Sa oled siin

Töötamine koroonakriisi ajal

Mida teha, kui töötaja haigestub?

  • Kui töötaja haigestub töövälisel ajal, peab ta jääma koju.
  • Kui töötaja haigestub töökohal, peab ta koheselt lahkuma.
  • Haigestunul tuleb võtta ühendust oma perearstiga, kes langetab otsuse COVID-19 diagnoosi, testimise vajaduse ja töövõimetuslehe osas.
  • COVID-19 leviku pidurdamise seisukohalt on oluline, et haigestunud töötaja informeeriks tööandjat, et COVID-19 diagnoos leidis kinnitust. Tööandja informeerimine toimub vastavalt töötaja ja tööandja kokkuleppele.
  • Tööandja, olles informeeritud töötaja COVID-19 diagnoosist, teeb koostööd Terviseameti regionaalosakonnaga, et määratleda töötaja tööalased lähikontaktsed ning anda suunised edasiseks töökorralduseks.
  • Viirusega potentsiaalselt saastunud ruumid tuleb sulgeda ning avada, kui neis on läbi viidud korralik pesu, desinfitseerimine ning tuulutamine.
  • Ruumide ja pindade puhastamisel tuleb järgida Terviseameti soovitusi puhastamiseks ja desinfitseerimiseks (PDF).
  • COVID-19 diagnoosi kinnitumisel peab töökohal välja selgitama inimesed, kes olid haigestunud töötajaga sümptomaatilisel perioodil või kuni kaks päeva enne seda lähikontaktis. Lähikontaktsed selgitab välja Terviseameti regionaalosakond koostöös tööandjaga.
  • Lähikontaktsed peavad järgneva 10 päeva jooksul jälgima hoolikalt oma tervist ning viibima eneseisolatsioonis. Eneseisolatsiooni on võimalik lühendada, kui 10. päeval pärast lähikontakti antud SARSCoV-2 PCR analüüsi tulemus on negatiivne.
  • Ülejäänud töötajad võivad jätkata oma igapäevast töörutiini, kuid peaksid hoolikamalt jälgima oma tervist.
  • Kui haigestunud töötaja COVID-19 diagnoos ei leidnud kinnitust, võivad teised töötajad jätkata tööd, kuid kindlasti jälgima 10-päeva jooksul oma tervist.

Kui mu töökaaslasel tuvastati testiga koroonahaigus, siis mida peaksin mina tegema?

Haigestunuga lähikontaktis olnud inimesed peavad jääma 10 päevaks koju eneseisolatsiooni ja oma tervislikku seisundit jälgima.

Ülejäänud töötajad võivad tööle naasta pärast tööruumide puhastamist ja desinfitseerimist.

Lähikontaktsetel on samuti võimalik pöörduda perearsti poole sooviga avada eneseisolatsiooni ajaks töövõimetusleht.

Terviseamet soovitab lähikontaktsetel 10 kalendripäevase karantiini lõppemisel teha test, et avastada võimalik asümptomaatiline haigestumine.

Mis tingimustel võib tööandja kohustada töötajaid kasutama isikukaitsevahendeid?

Tööandja viib läbi riskianalüüsi, mille käigus teeb ta kindlaks, millised ohutegurid töökeskkonnas esinevad. Sealhulgas hinnatakse bioloogilisi ohutegureid ja nende hulgas võimalikku koroonaviirusesse nakatumist. Seejärel saab otsustada, millised meetmed ohtude vältimiseks või vähendamiseks kasutusele võetakse.

Isikukaitsevahendeid tuleb kasutada, kui riskianalüüsi tulemusel leitakse, et haigestumise ohtu ei saa vältida ega vähendada ühiskaitsevahendite kasutamisega (näiteks paigaldada viiruse leviku tõkestamiseks kaitseklaasid) või töökorralduslike abinõudega (distantsi hoidmine, desinfitseerimisvahendite kättesaadavus).

Tööandja on kohustatud töötajatele selgitama, millised on riskianalüüsiga tuvastatud võimalikud ohukohad (nakkusoht konkreetses ettevõttes, konkreetset tööd tehes) ning millised on meetmed, mida rakendatakse.

Tööandja peab töötajale selgitama, miks on vajalik isikukaitsevahendeid kasutada ning seejärel kasutamist ka nõudma. Nõuete selgitamine töötajatele on oluline, et töötaja mõistaks, miks nõuded on kehtestud. Kui nõuete kehtestamise tagamaid töötajale ei selgitata, võib olla vastusseis nõuete täitmisele suurem.

Kui töötaja ei allu tööandja korraldustele, saab tööandja töötajat hoiatada, et temaga lõpetatakse töösuhe, kui töötaja ei järgi kehtestatud reegleid. Kui töötaja ka peale hoiatamist reeglitest kinni pidama ei hakka, on tööandjal võimalik töösuhe lõpetada.

Viiruse leviku ennetamiseks on soovitatud kontoriruume ka õhutada. Kuidas õhku puhastada, kui kontoris on üldventilatsioon ja aknaid ei saa avada?

Kui ruume ei ole võimalik tuulutada, tuleks desinfitseerimisvahendiga regulaarselt pindu puhastada.

Pindadel oleva koroonaviiruse hävitamiseks on tõhus kasutada mikroorganismide vastaseid lahuseid (biotsiide). Üks levinuim neist on etanool. 70% etanooli sisaldusega lahus on piisav, et puhastada pinnad koroonaviiruse saastusest.

Koroonaviirus ei levi mitte ventilatsioonisüsteemi kaudu, vaid peamiselt lähikontakti kaudu nakkuskahtlase inimesega, kellel on nakkusele iseloomulikud nähud (eelkõige köha). Viirus levib lähikontakti kaudu haige inimese kehavedelikega (verega, roojaga, uriiniga, süljega, spermaga).

Kui koroonasse nakatunud inimene köhib, aevastab või räägib, satuvad õhku viirust sisaldavad piisakesed. Need on üpris rasked ja seetõttu ei kandu õhus kuigi kaugele. Seni teadaolevalt võivad viiruspiisakesed kanduda kuni 2 meetri kaugusele. Piiskade raskuse tõttu ei ole ka tõenäoline, et need kanduksid pindadelt õhuvooluga edasi.

See, kui kaua viiruspiisakesed pindadel säilivad, sõltub ümbritseva keskkonna õhutemperatuurist ja keskmisest niiskusest. Toatemperatuuril (22–25 kraadi) ja 40% suhtelise niiskuse juures säilib viirus kuni neli-viis päeva. Mida kõrgem on temperatuur ja suurem suhteline niiskus, seda kiiremini viirus hävib.

Kas ja millistel tingimustel võib tööandja nõuda töötaja terviseandmeid (sh vaktsineerimise kohta)?

Töötaja ei ole üldjuhul kohustatud jagama tööandjale oma terviseandmeid, sh informatsiooni vaktsineerimise kohta.

Tööandjal on õigus küsida töötaja kinnitust, et töötaja terviseseisund ei takista tööülesannete täitmist ega ole ohuks teistele töötajatele või klientidele.

Sealhulgas on tööandjal õigus põhjendatud juhul küsida töötaja vaktsineerimise kohta, kui töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on üks võimalik meede antud ametikohal viirusesse nakatumise vältimiseks ning tööülesannete edaspidiseks ohutuks täitmiseks.

Kuigi tööandjal on õigus teatud juhtudel vaktsineerimise kohta küsida, on töötajal seejuures õigus keelduda vastava informatsiooni jagamisest tööandjale.

Olukorras, kus tööandja, tuginedes töökeskkonna riskianalüüsi tulemustele, küsib töötajalt informatsiooni tema vaktsineerimiste kohta või võimaldab töötajale vaktsineerimise, kuid töötaja keeldub vaktsineerimisega seotud informatsiooni esitamisest või keeldub vaktsineerimast, siis saab tööandja:

  • ette näha ja võtta tarvitusele teised meetmed, millega on võimalik riske maandada - näiteks täiendavad isikukaitsevahendid, ühiskaitsevahendid jm;
  • vajadusel korraldada töö konkreetses töölõigus või töötaja osas ümber. Kui pooled saavutavad kokkuleppe töö ümberkorraldamise osas, siis töölepingu tingimusi (näiteks tööülesannete muutmine) saab muuta vaid poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel.

Kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks, võib tööandjal olla õigus põhjendatud juhtudel vaktsineerimisega seotud informatsiooni või vaktsineerimisest keeldumise järel töötajaga töösuhe erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 88 lg 1 punkti 2 kohaselt töökohale sobimatuse tõttu.

Kui ettevõttes töötab üle 30 inimese, on tööandjal võimalik teha Eesti Haigekassale päring oma ettevõtte vaktsineerimise hõlmatuse kohta. Selleks tuleb saata taotlus vaktsineerimine[at]haigekassa[dot]ee. Isikukaitse andmete kaitsmiseks väljastab Haigekassa infot piiratud kujul ning vastusena edastatakse üks kolmest võimalikust variandist: 1) alla 50% 2) täpne protsent, kui vaktsineeritus on vahemikus 50-80% 3) üle 80%.

Kellel on õigus haiguslehele?

Töövõimetuslehe saab arst väljastada inimesele, kes on tööandja kaudu ravikindlustatud. Töövõimetuslehe väljastamise või väljastamata jätmise otsustab arst inimese terviseseisundi põhjal.

Töövõimetuslehe alusel maksavad tööandja ja haigekassa inimesele töövõimetushüvitist, mille eesmärk on osaliselt kompenseerida töötajale haigestumise ajal saamata jäänud töötasu.

Töövabastuse perioodi kohta vormistab arst elektroonilise töövõimetuslehe ja edastab selle haigekassasse elektrooniliselt. Arsti edastatud andmeid ja hüvitise väljamaksmisega seotud infot saab vaadata riigiportaalis www.eesti.ee teenuses „Isiku töövõimetushüvitised".

Rohkem infot: https://www.haigekassa.ee/inimesele/haigekassa-huvitised/toovoimetushuvitised

Kas tööandja võib oma töötajatelt küsida, kas neil on tuvastatud COVID-19 (millal see tuvastati ja kust töötaja nakkuse sai)?

Tööandjal ei ole reeglina õigust teada töötaja terviseandmeid, sh COVID-19 diagnoosi, selle panemise hetke ja nakkuse saamisega seonduvat muud infot (nt kellelt nakkus saadi).

Tööandjal on õigus küsida töötajalt, kas ta on kokku puutunud COVID-19 nakkusega inimestega. Samuti on tööandjal õigus küsida töötaja kinnitust, et töötaja terviseseisund ei takista tööülesannete täitmist ega ole ohuks teistele töötajatele või klientidele.

Tööandja võib küsida COVID-19 sümptomitega koju läinud/haiguslehele jäänud töötajalt, kas arst on tal diagnoosinud COVID-19 haigestumise.

Seega saab COVID-19 diagnoosi kohta info andmine toimuda töötaja ja tööandja omavahelise kokkuleppe alusel.

Samas on oluline märkida, et tööandjal ei ole õigust teha töötajate seas lausküsitlust vms nende terviseseisundi kohta.

Tuginedes töökeskkonna riskianalüüsile võib tööandja hakata nõudma paljude inimestega kokku puutuvalt töötajalt nakkusohutuse tõendamist või muude abinõude kasutuselevõtmist, mis nakkusohtu vähendavad, näiteks isikukaitsevahendite kasutamist. Nakkusohutust saab tõendada COVID-19 haiguse läbipõdemise, testimise või vaktsineerimise tõendiga.

Kas tööandja saab kohustada töötajat vaktsineerima?

Vaktsineerimise võimaldamine on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks. Meetmed töökeskkonna riskide vähendamiseks saab määrata vaid sel moel, et enne kaardistatakse, mis on risk ja kui suur on selle realiseerumise tõenäosus. Seega peab tööandja kindlasti koroonaviiruse leviku tõkestamiseks üle vaatama oma töökeskkonna riskianalüüsi, vajadusel seda täiendama ning tegelikkusele vastava riskianalüüsi alusel koostama asjakohase tegevuskava.

Tuginedes töökeskkonna riskianalüüsile võib tööandja hakata nõudma paljude inimestega kokku puutuvalt töötajalt nakkusohutuse tõendamist või muude abinõude kasutuselevõtmist, mis nakkusohtu vähendavad, näiteks isikukaitsevahendite kasutamist. Nakkusohutust saab tõendada COVID-19 haiguse läbipõdemise, testimise või vaktsineerimise tõendiga.

Oluline on, et töötaja teaks, mis on tagajärg, kui töötaja keeldub vaktsineerimisest - ehk kas tööandja peab tema töö ümber korraldama, tagama täiendavaid isiku- või üldkaitsevahendeid või kaasneb ka oht, et põhjendatud juhtudel öeldakse tema tööleping erakorraliselt üles, kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks ning risk viiruse edasikandmiseks on suur, seades ohtu tööandja patsiendid või kliendid.

Kui töötaja vaktsineerimisest loobub ning ka muud võimalused riskide vähendamiseks ei ole tööandja hinnangul piisavad, tuleb töötajale selgitada tagajärge, teda eelnevalt hoiatada (soovitavalt vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis) ja muude lahenduste puudumisel öelda tööleping erakorraliselt üles TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel.

Täpsemat informatsiooni, soovitusi ja juhiseid riskianalüüsi esitamise kohta leiab Tööelu.ee lehelt.

Kas ja millal võib vähendada töötasu kolmeks kuuks tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu?

Koroonaviiruse levik oli üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille korral võis tööandja ühepoolselt vähendada töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks 12 kuu jooksul juhul, kui kokkulepitud töötasu maksmine oli tööandjale ebamõistlikult koormav. Kui tööandja on töötaja töötasu kolmel kuul juba vähendanud, siis rohkem ta töötasu ühepoolselt vähendada ei saa.

Töötasu vähendamise periood ei ole kalendriaasta, vaid 12 kuud. Näide: töötasu vähendati vahemikus 15.04.2020 – 15.07.2020. Seega algas 12-kuuline periood 15. aprillil 2020. aastal ning tööandja saab töötasu kõige varem uuesti alandada alates 16. aprillist 2021.

See on sätestatud töölepingu seaduse §-s 37.

Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis), aga ainult järgmistel tingimustel:

  • tööandja ei saa anda ettenägematute, temast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused);
  • kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei tohi vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole võimalik anda kokkulepitud ulatuses tööd, kuid samas on tal piisavalt raha töötasu maksmiseks ja puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muuta.

Tööandja peab suutma ära põhjendada, milline asjaolu oli tema jaoks ettenägematu ja temast mitteolenev, mille tõttu ta ei saa töötajale kokkulepitud töötasu maksta.

Loe ka töölepingu seadust: https://www.riigiteataja.ee/akt/112072014146?leiaKehtiv.

Kas töötaja võib nõuda kontorist töötamist, kui kaugtööd ei ole võimalik töötajast mitteoleneval põhjusel teha (nt toimub naabruses ehitus ja müra segab)?

Kaugtöö on töölepingu tingimus. Kui selles on korra kokku lepitud, siis saab seda muuta uue kokkuleppega. Töötaja peab viivitamata teatama tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab tekkinud või tekkiva takistuse erikorralduseta (TLS § 15 lg 2 p 7).

Kui töötaja ei saa takistust ise kõrvaldada, tuleb koostöös tööandjaga leida lahendused, kuidas töötamist siiski jätkata saaks - kas tööandja saaks ehituse ajaks siiski võimaldada töötamist kontoris; ta on valmis otsima töötajale muu rendipinna, kus töötaja saaks tavapärasel tööajal tööd teha või muudetakse näiteks tööaega selliselt, et töötamine toimuks enne ja pärast naabri aktiivseid ehitustöid. Kõik sellised kokkulepped on töösuhetes võimalikud ja lubatud, kuid eeldavad läbirääkimisi ning kindlasti ka mõlemalt poolelt lahendustele orienteeritust.

Analoogia on siin olukorraga, kui töötaja on tööandja kontoris, aga seal algavad ehitustööd ning müra tõttu ei saa kontoris töötamist jätkata, sest see kahjustaks töötaja tervist. Tavaliselt kasutatakse sel juhul lahendusena teise töötamiskoha leidmist, ajutist kolimist või suunatakse töötaja tema nõusolekul kaugtööle. Nüüd on aga töötajal kodus tekkinud töökeskkonna uued riskid, mille maandamiseks tuleb koostöös tööandjaga lahendused leida.

Kas ja millistel tingimustel võib tööandja vallandada töötaja (nt toitlustusettevõttes), kes keeldub vaktsineerimisest?

Eestis on vaktsineerimine vabatahtlik. Vaktsineerimise võimaldamine töökohal on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks, kuid vaktsineerimine ei saa olla ainus võimalus bioloogiliste ohuteguritega nakatumise vältimiseks.

Kui töötaja keeldub vaktsineerimisest, siis saab tööandja:

  • ette näha ja võtta tarvitusele teised meetmed, millega on võimalik riske maandada - näiteks täiendavad isikukaitsevahendid, ühiskaitsevahendid jm. Tööandjal lasub seega eelkõige kohustus hinnata, kas näiteks klienditeenindja ja klientide tervist on võimalik kaitsta ka teiste meetmetega, näiteks maski kandmise kohustuslikkuse, käte desinfitseerimise, pleksiklaasi, otsese kontakti vähendamise, pindade tihedama puhastamise ja muude abinõudega;
  • vajadusel korraldada töö konkreetses töölõigus või töötaja osas ümber. Kui pooled saavutavad kokkuleppe töö ümberkorraldamise osas, siis töölepingu tingimusi (näiteks tööülesannete muutmine) saab muuta vaid poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel.

Kui töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud sektorites või tegevusalade puhul eriliselt oluline (näiteks tervishoid, hooldekodud) ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või klientide/patsientide tervise kaitseks, võib olla põhjendatud vaktsineerimine.

Ainuüksi vaktsineerimisest ei pruugi töötajate ohutuse tagamiseks olla abi ning tihtipeale tuleb meetmeid riskide maandamiseks kohaldada üheaegselt.

Mida peaks tööandja töökeskkonna korraldamisel silmas pidama?

Jätkuvalt on viiruste leviku takistamiseks olulised erinevad ettevaatusmeetmed:

  • kaugtöö eelistamine,
  • töötajate füüsilise kokkupuute vähendamine,
  • ruumide õhutamine ja korralik koristus,
  • haigena tuleb töötajal koju jääda.

Töökeskkonnas töötades tuleks silmas pidada järgmist:

  • Haigena jää koju! Haigestunud töötajatel palu jääda koju!
  • Enne inimeste tööle lubamist selgita välja, kuidas võivad töötajad töökeskkonnas viirusega kokku puutuda ja võta kasutusele tegevused riskide maandamiseks.
  • Mõtle läbi riskirühma kuuluvate töötajate kaitse.
  • Vajadusel pea Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultandi või töötervishoiuarstiga nõu, kuidas töökeskkonda ohutumaks muuta.
  • Aruta töötajatega töökeskkonnas planeeritavad muudatused läbi ja vajadusel juhenda neid enne tööle naasmist.
  • Korralda töö ümber nii, et töökohad oleksid võimalusel üksteisest eraldatud ja ühes ruumis viibiks korraga võimalikult vähe töötajaid.
  • Alusta tööd töökeskkonnas võimalusel etappide kaupa, eelista kaugtööd ja koosolekute pidamist sidevahendite kaudu.
  • Hajuta puhkepauside aegu, et puhkeruumi ei koguneks korraga palju töötajaid.
  • Pööra tähelepanu hügieenireeglitele, kätepesule ja desinfitseerimisvahendite olemasolule sisse- ja väljapääsude, liikumisteede ning koosoleku- ja puhkeruumide juures.
  • Korralda tööd viisil, et ühte töövahendit ja tööpinda kasutab võimalusel ainult üks töötaja ja taga nende regulaarne puhastamine.
  • Korista ja õhuta töö- ja puhkeruume, taga korralik ventilatsioon või piisav tuulutus.
  • Vajadusel väljasta töötajatele isikukaitsevahendid ja juhenda, kuidas neid kasutada.

Kui korraldatakse koosolek ettevõtte või asutuse kontoris, siis ei ole COVID tõendi näitamise kohustust, aga kui korraldatakse sama koosolek restoranis või hotellis töölõunana, siis tuleb tõend esitada?

Jah.

Kas töötajal on õigus keelduda vaktsineerimast?

Tööandja ei saa töötajat kohustada minema vaktsineerima, ehk töötajal on õigus vaktsineerimisest keelduda. Kui riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud sektorites või tegevusalade puhul eriliselt oluline (nt tervishoid, hooldekodud) ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või klientide/patsientide tervise kaitseks, võib olla põhjendatud vaktsineerimine.

Tööandja võib töökeskkonna riskianalüüsi tegevuskava alusel näha ette, et ta tagab võimaluse kõigi töötajate vaktsineerimiseks, kuid see ei tähenda seda, et töötaja peab sundkorras minema vaktsineerima. Vägisi töötajaid vaktsineerima sundida ei saa ega tohi, sest see on vastuolus inimese kehalise puutumatuse põhimõttega ning oleks selgelt inimõigusi riivav.

Töötaja peab olema teadlik kõigest sellest, mis puudutab töökeskkonna terviseriske, ettevaatusabinõusid bioloogiliste ohutegurite mõjust hoidumiseks, hügieeninõudeid, isikukaitsevahendite kasutamist, ohuolukorra vältimist ja tegutsemist õnnetusohu korral. See tähendab, et pärast riskianalüüsi korraldamist või uuendamist ning uute meetmete kasutuselevõtmist tuleb nendest ka töötajaid teavitada. Kui töötajad ei tea, miks mingid meetmed on kasutusele võetud või miks tööandja on uued reeglid kehtestanud, siis tekitab see arusaamatusi. Seega on oluline tööandjapoolne selgitamine, miks on vaktsineerimine oluline ning mis on järgnevad tegevused, kui töötaja ei soovi vaktsineerimist.

Vabariigi Valitsuse 05.05.2000 määruse nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“ (edaspidi määrus) § 6 lõike 2 punkti 11 kohaselt on tööandjal juhul, kui ohtu pole võimalik sama määruse §-s 5 nimetatud abinõudega kõrvaldada, SARS-CoV-2 viiruse leviku korral üheks võimaluseks tagada töökeskkonnas teiste inimestega kokku puutuvate töötajate nakkusohutus eelkõige läbi töötajate COVID-19 haiguse vastase vaktsineerimise tagamise, SARS-CoV-2 nakkusohutust kinnitava tõendi kontrollimise või töötajate testimise SARS-CoV-2 testiga.

Oluline on, et töötaja teaks, mis on tagajärg tööandja vaates, kui töötaja keeldub vaktsineerimisest - ehk kas tööandja peab tema töö ümber korraldama, tagama täiendavaid isiku- või üldkaitsevahendeid või kaasneb ka oht, et põhjendatud juhtudel öeldakse tema tööleping erakorraliselt üles, kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks ning risk viiruse edasikandmiseks on suur, seades ohtu tööandja teised töötajad, patsiendid või kliendid.

Kas töötaja vastutab ka ise, kui ei lase end vaktsineerida ning keeldub testimisest, kuid tegeleb riskigruppi kuuluvate klientidega edasi?

Kõik algab töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest ja tööandja poolt rakendatavatest meetmetest ehk sellest, kas ja millised alternatiivsed võimalused on tööandja ette näinud koroonaviiruse leviku tõkestamiseks, lisaks vaktsineerimisele. Olukorras, kus töötaja keeldub vaktsineerimast, kuid tööandja on ette näinud teised tõhusad meetmed riskide maandamiseks, näiteks respiraatoriga mask, kaitseülikond jms, ehk on teinud enda poolt kõik, et töötaja ja teiste isikute tervist kaitsta, ei pruugi tööandja sellises olukorras vastutada. Kui töötaja eirab tööandja poolt rakendatavad meetmeid ning nakatub näiteks viirusesse, on tegemist töötaja vastutusega.

Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lõike 2 kohaselt on töötaja kohustatud hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara. Lisaks on töötaja töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 alusel kohustatud osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.

Tervikuna tähendavad kõik need kohustused seda, et töötaja ei tohi seada kliente enda hoolimatusega ohtu. Vastavas olukorras on tööandja esindajal nii õigus kui ka kohustus töötajat kontrollida, teda korrale kutsuda ning töötaja rikkumistele reageerida: esialgu hoiatusega, mis võib aga lõppeda töölepingu erakorralise ülesütlemisega Töölepinguseaduse § 88 lõige 1 punkt 3 või järgnevate puntkide alusel töötajapoolse rikkumise tõttu.

Kas tööandja võib töötajat hoiatada, kui töötaja on vaktsineerimisnimekirjas, kuid keeldub mõjuva põhjuseta vaktsineerimisest ning ei lähe kohale?

Niinimetatud vaktsineerimisnimekiri on tegelikult vaktsineerimise plaan ja riskirühmade määratlus, kes esimesena vaktsineeritakse.

Kui üks töökeskkonna ohtude vähendamise üks võimalik meede on vaktsineerimine ning töötaja sellest keeldub, tuleb tööandjal võtta tarvitusele teised meetmed riskide maandamiseks, kui see on võimalik või korraldama vajadusel töö ümber. Kui pooled saavutavad kokkuleppe töö ümberkorraldamise osas, siis töölepingu tingimusi (näiteks tööülesannete muutmine) saab muuta vaid poolte kokkuleppel töölepingu seaduse (TLS) § 12 alusel.

Kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks, võib tööandjal olla põhjendatud juhtudel õigus töötajat hoiata ja selgitada võimalikku tagajärgi. Hoiatuse tegemise korral on oluline, et töötaja saaks aru, miks ja mida tööandja teeb või võib tulevikus tema osas teha. Juhul, kui töötaja keeldub siiski vaktsineerimast võib tööandja põhjendatud juhtudel töölepingu erakorraliselt üles öelda kas töötaja mittevastavuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 2 alusel või juba töökohustuste rikkumise tõttu TLS § 88 lg 1 p 3 alusel.

Millistel puhkudel võivad töötajad keelduda vaktsineerimisest meditsiinilistel põhjustel? Kas peab olema arsti otsus? Kas piisab perearsti otsusest, et vaktsineerimine vastunäidustatud?

Töösuhe on usaldussuhe ning kui töötaja väidab, et talle on vaktsineerimine vastunäidustatud, siis on tööandjal erinevad võimalused, sh

  1. korraldada töö ümber sel moel, et vaktsineerimata töötaja ei oleks ise ohustatud ega ohustaks teisi;
  2. saata töötaja töötervishoiuarsti juurde, sest lähtudes BOT määruse § 6 lõikest 3 Tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle, st töötervishoiuarst saab anda töötajale tõendi, et vaktsineerimine on vastunäidustatud ning anda ka soovitused töö ümberkorraldamiseks.

"Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded"

Milliste kriteeriumite alusel klassifitseeritakse kõrgema nakkusriskiga ametikohad?

"Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded" (BOT) määrus ei reguleeri kõrgema riskitasemega ametikohti ega seda, milliseid meetmeid milliste ametikohtade puhul kindlasti kasutama peab. Sobivate meetmete valikul peab tööandja lähtuma oma ettevõtte töökeskkonna riskide hindamise tulemustest. Määrusega kehtestatakse näitlik loetelu meetmetest, mida tööandja võiks riskianalüüsi käigus kaaluda nendel ametikohtadel, kus töötajad puutuvad kokku paljude inimestega ja kus seetõttu on riski kõrgem. Kui riskid on võimalik maandada muude (leebemate) meetmetega, siis tuleb seda teha ja määruse § 6 lg 2 punktis 11 toodud meetmeid rakendama ei pea.

Tööinspektorile jääb õigus riskid üle hinnata ning vajadusel konsulteerida töötervishoiuarstiga, et nõuda töökeskkonna riskide täiendavat hindamist ning täiendavate meetmete rakendamist. BOT määruse § 3 lg 4 kohaselt Töötaja terviseriski hindamisel tuleb arvestada:

  1. töökeskkonnas esinevate bioloogiliste ohutegurite võimalikku mõju vastavalt nende ohurühmale;
  2. tööinspektori või töötervishoiuarsti soovitust rakendada ennetusabinõusid bioloogilise ohuteguri suhtes, kui ta leiab, et töötaja tervis on töö laadist tulenevalt sellest tegurist ohustatud;
  3. teavet haiguste, võimalike allergia- või mürgistusnähtude kohta, mis võivad töötajal konkreetse töö puhul ilmneda;
  4. teavet tervisekontrolli ajal ilmnenud tööga seotud haiguse kohta.

Milles seisneb töölepingu lõpetamise lihtsustamine, kui endiselt tuleb riskianalüüsi alusel võtta kasutusele asjakohaseid meetmeid. Probleem on ju selles, millised meetmed on õigustatud ja millised kohustuslikud?

Määruse „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“ muutmisega kehtestatakse näitlik loetelu meetmetest, mida peetakse paljude inimestega kokkupuutuvate töötajate puhul SARS-CoV-2 riski maandamisel asjakohaseks. See lihtsustab tööandjal riskide maandamise meetmete seast valikute tegemist ning annab võimaluse viidata õigusakti nõuetele ja võimalustele. Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevalt näeb tööandja riskianalüüsis sisalduvas tegevuskavas ette abinõud riskide maandamiseks.

Näiteks võib tegevuskavas näha ette, et paljude inimestega kokku puutuvad töötajad peavad oma nakkusohutust tõendama, olema vaktsineeritud, kasutama isikukaitsevahendeid või kasutama muid meetmeid. Tööandja võib nõuda töötajalt nakkusohutuse tõestamist, kui see on töökeskkonna riskianalüüsist tulenevalt viiruse leviku tõkestamiseks ja tööülesannete ohutuks täitmiseks vajalik. Tõhusateks meetmeteks nakkusohutuse tagamisel saab eelkõige lugeda vaktsineerimisvõimaluste toetamist, nakkusohutuse tõendamist COVID-19 haiguse läbipõdemise, testimise või vaktsineerimise tõendiga ning töötajate testimist. Tööandjal on SARS-CoV-2 riski maandamiseks õigus ja võimalus kasutada neid meetmeid, kuid tal pole kohustust seda teha.

Tööandja peab kaaluma lisaks nimetatud meetmetele ka teisi tõhusaid meetmeid, sh töö ümberkorraldamist, isikukaitsevahendite kasutamist ja hügieeninõuete järgimist. Tööandja tagab, et valitud meetmed on konkreetses töökeskkonnas ja konkreetse töötaja töö iseloomu arvesse võttes proportsionaalsed ja asjakohased ning tagavad adekvaatselt riskianalüüsis hinnatud riskide maandamise.

Kas on mõeldud ka olukorrale, kus vaktsineeritud töötaja haigestub hiljem COVIDisse?

Tööandjal on oma töökeskkonna riskide maandamiseks alati õigus kehtestada karmimad nõuded või tingimused, kui seadus/määrus seda nõuab, sest see on tema töökeskkond ning tema töötajate heaolu ja tervise säilimise küsimus. Ehk sellise riski maandamiseks võibki olla vajalik näiteks isikukaitsevahendite (sh maski) kandmise nõude kehtestamine, tulenevalt töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest.

Pikemalt:

Kui me peame riskianalüüsi põhjal nõudma vaktsineerimist ja alles siis võime küsida vaktsineerimistõendit. Kas siis me ei saa vaktsineerimistõendit küsida ilma, et me nõuame töökohal oleval töötajal vaktsineeritust?

Tööandja viib läbi töökeskkonna riskianalüüsi ehk hindab riske, seejärel otsustab, milliseid meetmeid riskide vähendamiseks rakendada ja koostab tegevuskava. Seega vaktsineerimise nõue ja vaktsineerimistõendi esitamise kohustus peavad tulenema töökeskkonna riskianalüüsist ning konkreetsest tegevuskavast.

Erandiks on ainult tööandja korraldatud koolitused, ühisüritused jmt., kus saab nõude esitada tulenevalt üritustele kehtestatud piirangutest ning korraldaja vastutusest.

Kuidas on võimalik tagada töötajate ohutus, kui näiteks kümne inimesega kontoris ei ole mõned vaktsineeritud? Kas on õigustatud võtta seisukoht, et ohutuse tagamiseks ei tohi kontorisse tööle lubada vaktsineerimata töötajaid?

Vastus oleneb konkreetse kontori töökorraldusest ning muudest riskide realiseerumist ennetavate meetmete kasutamisest (sh avatud kontor või igaühel oma tööruum, inimeste kokkupuuted kontoris viibimise ajal, tööaja alguse ja lõpu aja muutmine, et hajutada üheaegselt ühes ruumis viibijaid, puhke- ja nö kohvipausidel hajutatuse ning distantsi hoidmise kohustus jmt). Need asjaolud peavad olema läbi analüüsitud ning selgunud töökeskkonna bioloogilise ohuteguri hindamise käigus.

Kui töökorraldus eeldab avatud kontoris inimeste pidevat koosviibimist väikese vahemaaga, siis võib tööandja tõesti ühe haiguse leviku ennetusmeetmena nõuda ka vaktsineerimist. Kuid töösuhte lõpetamisest tingitud vaidluse korral peab tööandja olema valmis põhjendama ja selgitama, milliste meetmete rakendamist töökeskkonna ohtude maandamiseks on ta veel kaalunud ning miks neid ei loetud piisavaks. Samuti võib tekkida vajadus põhjendada, miks ei saanud töötaja või töötajate tööd muul moel ümber korraldada.

Kui on selgunud, et vaktsineerimata kolleeg on andnud positiivse testi tulemuse ja oli lähikontaktne vaktsineeritud kolleegiga, siis miks isolatsiooni nõue ei laiene vaktsineeritud töötajale, kuigi tema võib olla samamoodi nakataja?

Terviseameti selgitus (kriis.ee lehelt): Kui inimene on COVID-19 vastu vaktsineeritud või haiguse läbi põdenud, kas ta peab siis eneseisolatsioonis olema?

Alates 2. veebruarist ei pea lähikontaktsena karantiini ega ka piiriületuse järel isolatsiooni jääma viimase 12 kuu jooksul koroonaviiruse vastu vaktsineeritud või haiguse läbi põdenud inimesed, kelle arst on tunnistanud terveks. Samas peab haiguse läbi põdenud või COVID-19 vastu vaktsineeritud inimene lähikontakti korral kandma 10 päeva jooksul siseruumides kaitsemaski või katma nina ja suu. Maskikandmise nõue ei kehti alla 12-aastastele lastele ega ka siis, kui maski kandmine ei ole tervislikel põhjustel, töö või tegevuse iseloomu tõttu või muudel olulistel põhjustel võimalik. Lisaks peab haiguse läbi põdenud või vaktsineeritud ning haigussümptomiteta lähikontaktne 10 päeva jooksul jälgima tähelepanelikult oma tervist ning järgima valitsuse ja terviseameti kehtestatud meetmeid, et haiguse levikut tõkestada. Meetmete järgimine on vajalik, sest läbipõdenute ja vaktsineeritute haigestumise tõenäosuse ja COVID-19 haiguse edasikandluse kohta on veel vähe teaduslikku informatsiooni.

Tööandja võib töökeskkonna riskianalüüsi tulemusel kehtestada enda töökeskkonnas karmimad nõuded, selgitades töötajatele nende eesmärki. Selliste täiendavate nõuete kehtestamisel tuleb kindlasti eelnevalt läbi mõelda, kuidas korraldada eneseisolatsiooni saadetud (kuigi vaktsineeritud) töötaja töö. Kui töötaja ei saa töötamist kaugtööna jätkata, siis tuleb tööandjal maksta töölepingu seaduse § 35 alusel keskmist töötasu.

Kas peab olema läbi viidud töökeskkonna riskianalüüs bioloogiliste ohutegurite mõjude kohta ja/või seda täiendatud seoses koroonaviirusega?

Vaktsineerimise võimaldamine on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks. Meetmed töökeskkonna riskide vähendamiseks saab määrata vaid sel moel, et enne kaardistatakse, mis on risk ja kui suur on selle realiseerumise tõenäosus. Seega peab tööandja kindlasti kroonviiruse leviku tõkestamiseks üle vaatama oma töökeskkonna riskianalüüsi, vajadusel seda täiendama ning tegelikkusele vastava riskianalüüsi alusel koostama asjakohase tegevuskava.

Vaktsiini ei ole kindlasti ainus võimalus bioloogiliste ohuteguritega nakatumise vältimiseks ning töötajatel on õigus vaktsineerimisest ka keelduda. Seega tuleb tööandjal mõelda ka teistele riskide maandamise meetmetele, näiteks:

  • täiendavate isikukaitsevahendite väljastamine;
  • töö ümberkorraldamine.

Kui ei ole vaktsineeritud, kas on piisav meede, kui töötaja kannab maski? Kas on ka oluline milline mask - kas meditsiiniline on piisav abinõu või pigem FFP2?

Milline mask on konkreetses olukorras kõige tõhusam, selle peab välja selgitama töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest lähtudes ehk kõik oleneb riskitasemest ning kontaktide arvust. FFP2 mask, mida kasutatakse nõuetekohaselt on kindlasti tõhusam meede, kui muud maskid. Vaata ka selgitust kriis.ee lehel https://www.kriis.ee/et/isikukaitsevahendid-maskid-jms

Millal võib töötaja koroona põdemise järel tööle minna?

Perearst on meditsiinivaldkonna ekspert, kelle arvamust ja otsust saab ja peab tööandja aktsepteerima. Praegusel juhul tuleb töötaja tööle lubada, kuigi testi tulemus on jätkuvalt positiivne.

Täpsemalt on kirjas Eesti Perearstide Seltsi suunistest perearstidele. Juhises on selgelt öeldud, et kuigi patsient ei ole enam nakkusohtlik, võib tema SARS-CoV-2 PCR analüüsi tulemus olla positiivne veel mitmeid nädalaid. Seetõttu ei suuna perearstid ka inimest enam korduvale testimisele enne töövõimetuslehe lõppemist.

Viiruse leviku vältimiseks töökeskkonnas hinnake bioloogilise ohuteguri esinemise tõenäosust ning võtke vajadusel tarvitusele meetmed, mis aitaksid ohtu ennetada.

Kas tööandja peab maksma COVID-19 vaktsiini eest?

Vastavalt kroonviiruse vaktsineerimise plaanile (lk 5) on COVID-19 haiguse vastane vaktsineerimine Eestis kõigile 2021. aastal tasuta. Vaktsineerimine on vabatahtlik, kuid iga vaktsineerimine annab panuse viiruse leviku vähendamisse ja olukorra normaliseerumisse ning võimaldab kaitsta ka neid, kes erinevatel põhjustel end vaktsineerida ei saa.

Kuigi töökeskkonna bioloogilise ohuteguri määruse kohaselt on üldine nõue, et vaktsineerimine toimub tööandja kulul, siis COVID-19 haiguse vastane vaktsineerimine käib hetkel vastavalt vaktsineerimisplaanile (s.o. koroonavastane immuniseerimine on Eestis tasuta) ning vaktsiini ei ole kõigil tööandjatel võimalik soetada; samuti ei ole teada, mis ajast on see võimalik.

BOT määruse § 6 lõike 3 kohaselt peab tööandja konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle.

Vaata lisaks: "Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded"

Kas tööandja saab nõuda minult tööajal maski kandmist?

Jah, kui tööandja on riskianalüüsi põhjal teinud kindlaks, et haigestumise ohtu ei saa vältida ega vähendada ühiskaitsevahendite kasutamisega (näiteks paigaldada viiruse leviku tõkestamiseks kaitseklaasid) või töökorralduslike abinõudega (distantsi hoidmine, desinfitseerimisvahendite kättesaadavus).

Tööandjal on kohustus töötajaid töökeskkonna riskide hindamise tulemustest teavitada, sealhulgas terviseriskidest ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Tööandja selgitab töötajatele, millised on riskianalüüsiga tuvastatud võimalikud ohukohad (nakkusoht konkreetses ettevõttes, konkreetset tööd tehes) ning millised on meetmed, mida rakendatakse. Kuna isikukaitsevahendite kasutamisele tuleb eelistada ühiskaitsevahendeid või töökorralduslikke abinõusid, tuleb töötajatele selgitada, miks otsustati isikukaitsevahendite kasutamise kasuks.

Tööandja peab hoolitsema ka selle eest, et isikukaitsevahend ei põhjustaks kandjale liigset koormust, sobiks kasutajale ja kasutamiseks kindlates tööoludes. Kui mõne töötaja puhul ei ole need nõuded täidetud, tuleb töötajal pöörduda tööandja poole ja koostöös otsida lahendusi (nt teist tüüpi maski kasutamine või töö ümberkorraldamine võimaldades töötajale sagedamini puhkepause).

Töötajal on kohustus kasutada isikukaitsevahendit vastavalt kasutusjuhendile ja tööandja antud juhistele. Seega on tööandjal õigus nõuda töötajalt isikukaitsevahendi (maski) kasutamist ja töötajal on kohustus kasutada isikukaitsevahendit. Kui vaatamata tööandja märkustele töötaja ei kasuta ettenähtud isikukaitsevahendeid, on tööandjal võimalik töötajat hoiatada. Väga äärmusliku variandina ja juhul, kui hoiatamine ei aita ning töötaja rikub endiselt oma kohustusi, on tööandjal õigus töösuhe erakorraliselt üles öelda, sest töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.

Kui töötaja ei ole nõus esitama ühte kolmest tõendist ja üheks riskide hajutamise meetmeks riskianalüüsis on maski kandmise kohustus, siis kas maski kandmine vabastab töötajat vaktsineerimise tõendamisest?

See oleneb töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest ning tööandja poolt rakendatud meetmete tõhususest ja piisavusest. Maski kandmisest on kasu vaid juhul, kui järgitakse kõigi nõudeid ning kasutusel on konkreetseid riske arvestavad asjakohased maskid.

Vaata täpsemalt:

Kuidas kaitsta oma töötajaid nakatumise eest?

Jälgi töötajate tervist.

  • Haigusnähtudega töötaja saada 10 päevaks koju.
  • Haigestunuga kokku puutunud töötajad peavad jälgima oma tervist ja jääma haigusnähtude tekkimise korral 10 päevaks koju.

Jälgi puhtuse hoidmist ja kaitsevahendite õiget kasutamist.

  • Võimalda töötajatel vähemalt iga 2 tunni järel käsi pesta (vee ja seebiga vähemalt 20 sekundit). Kui kätepesu ei ole võimalik, tuleb käsi desinfitseerida vähemalt 70% etanoolipõhise desovahendiga. Nähtavalt määrdunud käed tuleb kindlasti pesta.
  • Klientidega kokku puutuvatel töötajatel on soovitatav kanda lisaks tekstiilkinnastele kummikindaid. Enne kinnaste kasutamist ja pärast nende eemaldamist tuleb käed desinfitseerida. NB! Ühekordseid kindaid ei pesta ega desinfitseerita. Need tuleb nt kassast lahkudes käest võtta: ühe käe kindaga tuleb võtta teise käe kinda peopesa ja randme vahelisest osast sõrmedega kinni ja tõmmata kinnas käest nii, et see läheks pahupidi (saastunud pool jääks sissepoole). Seejärel tuleb kindad panna pealt suletavasse kotti.
  • Kaitsemaski ei tohi kanda kauem, kui tootja on ette näinud.
  • Ühekordsed maskid on mõeldud ühekordseks kasutamiseks. Pesemine võib kahjustada materjale, millest maskid on tehtud ning vähendada maskide efektiivsust.
  • Pärast iga vahetust tuleb tööriided (sh tekstiilkindad) pesta maksimaalsel kangale lubatud pesutemperatuuril ja puhastada tööjalanõud.

Muuda töökorraldust.

  • Töötajad peavad hoidma klientidega vähemalt 2-meetrist vahemaad.
  • Minimeeri riskirühmadesse kuuluvate töötajate (eelkõige vanemaealiste ning krooniliste haiguste ja immuunpuudulikkusega töötajate) kokkupuudet klientidega.
  • Kui võimalik, korralda töö ühes vahetuses. Mitme vahetuse korral väldi eri vahetuste töötajate kokkupuudet.

Juhendid ja soovitused

Terviseameti trükised ja juhendid

Põllumajandus- ja Toiduameti soovitused toidukäitlejale (1. jaanuaril 2021 ühendati Veterinaar- ja Toiduamet ning Põllumajandusamet Põllumajandus- ja Toiduametiks)

Tööinspektsiooni soovitused tööandjale ja töötajale

Millises määras ja milliste haiguspäevade eest saab töötaja hüvitist? Millised on hoolduslehe hüvitised?

Haigushüvitis

Selleks, et vähendada inimeste haigena tööl käimise riski ja töötajate omavastutust ning seeläbi piirata COVID-19 haiguse levikut muutub 2021. aasta lõpuni haiguslehtede hüvitamise kord.

Töötaja omavastutus on esimene haiguspäev, tööandja maksab hüvitist teisest viienda päevani ning haigekassa maksab hüvitist alates kuuendast päevast.

Uus kord kehtib esmastele haiguslehtedele. Hoolduslehtede hüvitamise kord ei muutu.

  • Esimese haiguspäeva eest hüvitist ei maksta
  • 2. päevast kuni 5. päevani maksab haigushüvitist tööandja töötaja keskmise töötasu alusel.
  • Alates 6. päevast maksab haigushüvitist haigekassa töötaja päevatulu alusel. Arvestamise aluseks võetakse inimese haiguslehel märgitud töövabastuse alguspäevale eelnenud kalendriaastal arvestatud või makstud sotsiaalmaksu andmed, mis saadakse maksu- ja tolliametilt.
  • Arvutamise aluseks oleva teabega saab tutvuda pärast hüvitise laekumist riigiportaalis eesti.ee.

Loe haigushüvitisest lähemalt

Hooldushüvitis

Hoolduslehe alusel maksab Eesti Haigekassa hooldushüvitist esimesed

  • 14 haiguspäeva vanemale, kellel on haigestunud alla 12-aastane laps või alla 19-aastane puudega laps;
  • 7 haiguspäeva teiste perekonnaliikmete põetajale.

Hüvitise suurus on 80% hoolduslehe võtja keskmisest töötasust. Hüvitiselt peetakse kinni tulumaks.

Raske haiguse (kasvajad jms) korral kehtivad teistsugused hooldushüvitise maksmise reeglid.

Loe hooldushüvitisest lähemalt.

Lisainfot saad Eesti Haigekassa telefonil 669 6630.

Eriolukorra ajal loodi inimestele võimalus anda patsiendiportaali digilugu.ee kaudu haigus- või hoolduslehtede avamise soovist teada. Pärast eriolukorra lõppu ehk 18. maist saab haiguslehte avada ainult arsti juures ehk haigestumise või haige lähedase hooldamise korral tuleb haigus- või hoolduslehe saamiseks ühendust võtta oma perearstiga.

Kas ma võin tööle minekust keelduda?

Töötaja kohustus on teha kokkulepitud tingimustel tööd.

Kui töötaja tunneb vajadust tööle mitte minna, tuleb tal selles osas jõuda tööandjaga kokkuleppele. Töötajal ja tööandjal on kokkuleppimiseks erinevaid võimalusi, sealhulgas:

  • kaugtöö (kodust),
  • tasustamata puhkus,
  • töölepingu seaduse §-de 35 ja 37 rakendamine,
  • põhipuhkuse kasutamine. Kui puhkuse ajakava on tehtud, siis saab põhipuhkuse aegu muuta üksnes kokkuleppel. Kui töötaja ei soovi kasutada põhipuhkust, tuleb leida muu lahendus. Loe ka töölepingu seadust.

Kui töötaja naaseb COVID-19 riskiriigist, siis kehtib talle 10-päevane eneseisolatsiooni nõue ehk liikumisvabaduse piirang (riskiriikide kohta saab infot Välisministeeriumi veebilehelt). 10-päevane eneseisolatsiooni nõue ei tähenda automaatselt seda, et töötaja ei pea tööle minema. Ta peab tööandjat välismaalt naasmise kohta teavitama ja temaga kokku leppima, kuidas edasine töötamine käib - näiteks kaugtööna kodust või kasutatakse teisi eespool mainitud punkte (näiteks tasustamata puhkuse või põhipuhkuse kasutamine vms).

Tööandja peab hindama võimalikku kollektiivi haigestumise riski. Töötamise lubamisel tuleb nii tööandjal kui ka töötajal võtta kasutusele kõik meetmed, et ennetada võimalikku viiruse levikut ja kollektiivi haigestumist, muuhulgas näiteks viia võimalusel miinimumini kontakt teiste isikutega või kasutada isikukaitsevahendeid.

Riskiriigist naastes on liikumisvabaduse piirangu aega võimalik lühendada, tehes Eestisse saabudes kaks SARS-CoV-2 testi - esimene test kohe saabudes ning teine test mitte varem kui kuuendal päeval pärast esimese testi tulemuse selgumist. Mõlema testi tulemused peavad olema negatiivsed, seejärel võib naasta tavaellu.

Töötaja ei tohi tööle minna siis, kui ta on COVID-19 kinnitatud haige lähikontaktne - sel juhul peab ta jääma 10 päevaks karantiini. Karantiini puhul saab haiguslehe, kui kokkupuude koroonahaigega oli Sul endal, või hoolduslehe, kui kokkupuude oli Su lapsel. Lähikontaktsele kehtivatest nõuetest saab ülevaate Terviseameti kodulehelt.

Tööandjal tuleb silmas pidada, et ka nimetatud juhtudel laienevad tööandjale töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevad tööandja õigused ja kohustused, muu hulgas viimases sätestatud kohustus tagada tööohutus ning tervisekontrolli tegemine.

Kas võin keelduda lähetusest välismaale?

Tööandjal on kohustus hinnata tööga seotud riske ka juhul, kui ta saadab töötaja välislähetusse. Seepärast peab ennekõike hindama riske tööandja ja tegema otsuse, kas töötaja on võimalik jätta lähetusse saatmata.

Töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine

  • seab ohtu tema või teiste isikute tervise või
  • ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule.

Seega, kui Sa leiad, et sead välislähetusse minekuga ohtu oma elu või tervise, on Sul õigus minekust keelduda.

Kui töötaja välislähetusse saadetakse, siis peab tööandja tagama, et töötajal oleks välislähetuses viibimise ajal vajalikud isikukaitsevahendid (nt mask, desinfitseerimisevahendid jne). Eriti oluline on see riikides, kus maski kandmine on kohustuslik.

Vaata lähemalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 lõiget 5: https://www.riigiteataja.ee/akt/12883561?leiaKehtiv.

Kas tööandja tohib praegusel piirangute ajal oma kaupluses summeeritud tööaja alusel töötavatel müüjatel ühepoolselt graafikut muuta?

Üldjuhul saab juba kinnitatud graafikut muuta ainult poolte kokkuleppel, kuid koroonaviiruse leviku tõkestamiseks kehtestatud ootamatute piirangutega seotult saab tööandja ühepoolselt muuta tööajakava ja anda muid korraldusi, kui need tulenevad hädavajadusest.

Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral. Hädavajaduse määratlemisel tuleb võtta arvesse töötaja huvisid ja õigusi ning hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk võrrelda tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja töötaja töösuhteväliseid õigusi.

Kui tööandja tööd ümber ei korralda, siis peaks ta maksma nädalavahetusel graafikus olevatele töötajatele töö mitteandmise tõttu keskmist töötasu. Seega võib tööandja piirangute tõttu tugineda korralduste andmisel hädavajadusele.

Samuti võib tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlema poole huve arvestades mõistlikud. Tööaja korralduse eesmärk on määrata kindlaks töö tegemise aeg, eelkõige tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad.

Seega piirangute tõttu ühepoolsed muudatused tööajakavas või töö algus- ja lõpukellaegades on võimalikud, kui need tulevad hädavajadusest või ettevõtte vajadusest. Tööandja peaks töötajale põhjendama, miks tuleb piirangutest tulenevalt tööajakava muuta ning milles seisneb antud juhul hädavajadus. Töösuhetes ei tohi minna vastuollu hea usu põhimõttega ja teise poole huvidega. Näiteks kui töötaja ei nõustu tööajakava muudatustega oluliste perekondlike kohustuste täitmise tõttu, siis peab tööandja sellega arvestama.

Milles tuleb töötajal tööandjaga kokkuleppida, et teha kaugtööd?

Kaugtööd saab teha üksnes poolte kokkuleppel.

Pooled peavad kaugtöö tegemises kirjalikult kokku leppima. Kokkulepe võiks sisaldada näiteks järgmisi tingimusi:

  • Kuidas toimub tööülesannete andmine ja täitmise kontrollimine ning suhtlus tööandja ja kolleegidega?
  • Milline on kaugtöötaja tööajakorraldus? Kas ja kuidas saab tööandja jälgida töötaja tööajast kinnipidamist?
  • Kas ja millal eeldatakse töötaja kohalolekut tööandja ruumides?
  • Kas ja millal peab töötaja teavitama tööandjat kaugtööle minekust?
  • Milliseid kohandusi vajab töötaja töökoht?
  • Kuidas toimub töövahendi (nt arvuti, printer) paigaldus ja hooldus? Kuidas toimub töövahendi tagastamine töösuhte lõppemisel?
  • Kas ja milliseid andmekaitse ja muid turvanõudeid peab töötaja jälgima kaugtööd tehes?
  • Kuidas tagab töötaja tööandja vara säilimise?
  • Kas ja mil määral hüvitab tööandja kaugtöö tegemisega seonduvad kulud?
  • Kas ja millistel juhtudel on tööandjal võimalus siseneda kaugtöö tegemise kohta?
  • Millistel tingimustel võivad töötaja ja tööandja kaugtöö tegemise lõpetada?

Kus tohib teha kaugtööd ja mismoodi kaugtöö tegemise kohta muuta?

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või kaugtöö tegemises üldiselt (st ei ole määratud konkreetset kohta).

Kui on kokkulepe, et kaugtööd tehakse konkreetses kohas (nt töötaja korteris), siis olukorras, kus töötaja tahab seda muuta (nt teha kaugtööd suvekodus), tuleb kaugtöö tegemise kohta muuta. Muuta saab seda ainult kokkuleppel, st tööandjal on õigus kokkuleppe muutmisest ka keelduda.

Tööandja vastutab töötaja töökeskkonna eest ning seda ka kaugtööd tehes. Seega on tööandjal antud juhul õigustatud huvi teada, kus kohas ja millises keskkonnas töötaja oma tööülesandeid täidab.

Kuna töötajal on samuti kohustus osaleda ohutu töökeskkonna loomisel, tuleb tööandjale võimalikult varakult kaugtöö koha muutmise soovist teada anda ning aidata kaasa sellele, et tööandja saaks hinnata maakodus olevat töökeskkonda. Kui tööandja leiab, et töökeskkond suvekodus pole kaugtöö tegemiseks sobilik, tuleb tööandjale teada anda, kas töötaja on valmis töökoha sobivaks kujundama (nt soetama töötooli, laualambi). Samuti on võimalik tööandjaga läbi rääkida, kas ta näiteks lubab kaugtöökoha sisustamiseks antud töötooli ja monitori viia ajutiselt teise kohta (st korterist suvekodusse). Kui aga pooled vajalike kohanduste tegemises kokkuleppele ei jõua, võib tööandja kaugtöö tegemise asukoha muutmisest keelduda.

Kokkuvõttes, kuivõrd kaugtöö tegemine saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel, siis tuleb kõikides kaugtööga seonduvates muudatustes pooltel eraldi kokku leppida.

Kas tööandja saab sundida töötajaid ilma palgata kodus olema (sundpuhkus, palgata puhkus)?

Sundpuhkust töölepingu seadus (edaspidi: TLS) ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja viibib nt kaks nädalat kodus. Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei anna töötajale tööd, peab tööandja maksma selle aja eest keskmist töötasu.

Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Kui saavutatakse kokkulepe, siis võib töötaja kasutada tasustamata puhkust. Kui töötaja tasustamata puhkusega nõus ei ole, kuid tööandja töötajat töökohale ei luba, siis rakendub TLS § 35.

Tööandjal ja töötajal on võimalik ka poolte kokkuleppel töölepingu tingimusi muuta. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et sel ajal, kui töötaja on kodus ja tööd ei tee, makstakse talle väiksemat töötasu kui töölepingus kokku lepitud. Siiski ei saa tööandja seda teha ühepoolselt, vaid selleks peab nõusoleku andma ka töötaja.

Kas tööandaja võib töötajalt vaktsineerimistõendit nõuda?

Tuginedes töökeskkonna riskianalüüsile võib tööandja hakata nõudma paljude inimestega kokku puutuvalt töötajalt nakkusohutuse tõendamist või muude abinõude kasutuselevõtmist, mis nakkusohtu vähendavad, näiteks isikukaitsevahendite kasutamist. Nakkusohutust saab tõendada COVID-19 haiguse läbipõdemise, testimise või vaktsineerimise tõendiga.

Rohkem infot www.tooelu.ee

Kas tööandja peab töö ümber korraldama, kui töötajale on uus vaktsiin allergilise reaktsiooni võimaluse tõttu vastunäidustatud?

Tööandja peab töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest pinnalt koostatavas tegevuskavas ette nägema erinevad ennetusmeetmed riskide maandamiseks. Nendes olukordades, kus riske ei ole võimalik muul moel vähendada, aga töötajat vaktsineerida ka ei saa, tuleb tööandjal mõelda töö ümberkorraldamise võimalustele, et anda töötajale võimalus siiski töösuhet jätkata.

Tööandjapoolne vaktsineerimise nõue võib olla pikaajalisele töötajale ootamatu ning seega on väga oluline, et tööandja selgitaks meetme eesmärki ja annaks võimaluse töötajal mõelda ning pakkuda ka endapoolseid lahendusi enne, kui hakata töötajat hoiatama või töölepingut erakorraliselt üles ütlema.

Seega peab tööandja mõtlema, kas tal on võimalik pakkuda töötajale selliste tööülesannetega töötamist, kus oht nii töötajale endale kui teistel inimestele on väiksem. Kui seda võimalust ei ole, siis võib põhjendatud juhtudel olla tegemist töölepingu seaduse (TLS) § 88 lõike 1 punkti 2 mõistes töökohale sobimatuse või kohanematusega, mis ei võimalda töösuhet jätkata ehk tööandjal tekib õigus töötaja tööleping erakorraliselt üles öelda.

Enne töösuhte ülesütlemist tuleb arvestada sellega, et TLS § 88 lõige kaks sätestab eelduse, et enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.

Sama paragrahvi lõige 3 kohustab töötajat ka veel eelnevalt hoiatama ehk seeläbi andma töötajale võimaluse kaaluda veelkord vaktsineerimist konkreetse tähtpäevani ning alles siis, kui on lõplikult selge, et töötaja vaktsineerimist ei soovi, alles siis antakse töötajale ülesütlemisavaldus TLS § 88 lg 1 punkti 2 alusel. Tööandja peab seejuures kaaluma kõiki asjaolusid, sealhulgas hindama nakatumise ohtu ka muutunud oludes (näiteks koroonaviiruse leviku taandumisel).

TLS § 88 lg 1 punkti 2 alusel töösuhte lõpetamine annab töötajale, kellel on piisav töötuskindlustusstaaž taotleda töötuks jäämisel ja ennast Töötukassas arvele võttes, õiguse töötuskindlustushüvitisele.

Kui töökeskkonna riskide hindamise tulemusel peavad viiruse leviku pidurdamiseks töötajad end vaktsineerima või siis testima, siis kes testi eest maksab, kas töötaja või tööandja?

Kui töökeskkonna riskide hindamise tulemusel kehtestate nõude, et riskide maandamiseks peavad töötajad igapäevaselt kiirtestima või esitama PCR negatiivse testitulemuse, peab tööandjana hüvitama testimisega seotud kulud.

Kui aga riskide maandamiseks peavad töötajad esitama tõendi Covid-19 haiguse läbipõdemise või vaktsineerimise kohta, tuleb anda tõendi esitamiseks mõistlik tähtaeg. Praegu saavad kõik täiskasvanud minna vaktsineerima, kuid esimese ja teise doosi vahel on kuus nädalat. Selle tähtaja möödumise järel ei pea tööandja enam testidega seotud kulu hüvitama.

Praktikas võib tekkida olukord, kus tööandja on tähtaja vaktsineerimiseks määranud, kuid töötaja ei soovi vaktsineerimist ning teeb ise ettepaneku, et hakkab iga 2-3 päeva tagant esitama tööandjale PCR testi või igapäevaselt kiirtesti tulemusi. Kui tööandja on sellise lahendusega nõus, kannab testimisega seotud kulud töötaja ise. Kui tööandja selle lahendusega nõus ei ole, siis korraldatakse töötaja töö ümber sel moel, et inimestega kokkupuutumist ning seeläbi bioloogilise ohuteguri riskitaset oluliselt vähendada või kui see võimalik ei ole, siis öelda tööleping erakorraliselt üles töötaja mittevastavuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 2 alusel, järgides kõigi seadusega ettenähtud töölepingu erakorralisele ülesütlemisele kehtivaid nõudeid.

Kui töötaja koondatakse, kas TLS § 37 alusel vähendatud töötasu arvutatakse koondamishüvitise ja puhkusehüvitise sisse?

Koondamishüvitist arvutatakse töötaja viimase kuue kuu töötasu põhjal. Kui töötajale on sel perioodil makstud vähendatud töötasu TLS § 37 alusel, siis seda tasu ei võeta arvesse koondamishüvitise ja hüvitise vähem etteteatatud aja arvestamisel, ehk need tasud ei vähene seetõttu. Näiteks kui töötaja koondatakse septembris, võetakse koondamishüvitise arvutamisel arvesse märtsi, aprilli, mai, juuni, juuli ja augusti töötasud. Töötaja töötasu vähendati aprillis ja mais TLS § 37 alusel. Kuna neid tasusid koondamishüvitise arvutamisel sisse ei võeta, arvutatakse töötaja koondamishüvitis märtsi, juuni, juuli ja augusti töötasu põhjal.

Samas võetakse vähenenud tasu arvesse puhkusehüvitise arvestamisel, mistõttu on puhkusehüvitis seetõttu väiksem.

Millistes siseruumides koosoleku korraldamisel ei rakendu COVID tõendi küsimise kohustus? Kas ainult ettevõtte enda kontoriruumides või ka nt jagatud kontori koosolekuruumis?

Tõendi esitamise kohustust ei ole siseruumides, mis ei ole avalikud ruumid (ehk nendesse ei ole võimalik siseneda igal soovijal). Ettevõtte koosolekuruumid ei ole üldjuhul avalikud ruumid.

Kui koosolek toimub töökeskkonnas (see hõlmab nii igapäevaselt kokku puutuvaid kui erinevatest meeskondadest inimesi), siis pole nakkusohutuse kontroll vajalik.

Kas kaupmeestele on pandud seadusega kohustus maskikandmist ja distantsi hoidmist oma territooriumil tagada?

Maski kandmine või suu ja nina katmine on kliendi kohustus. Ettevõtjal on kohustus rakendada tegevusi, mis on suunatud korralduse täitmise tagamiseks (et oleks tagatud hajutatus ja kaupluses on olemas desovahendid).

Mida tähendab seletuskirja lõik „Samuti on lubatud piiratud tingimustes avalike koosolekute korraldamine sisetingimustes ilma COVID-19 tõendita"?

Avalik koosolek on inimeste koos olemine avalikus kohas ühise eesmärgiga kujundada või väljendada oma meelsust. Avaliku koosoleku erand avalikes siseruumides on lubatud selleks, et tagada põhiseaduslike õiguste teostamine väga piiratud tingimustes.

Ilma COVID-19 tõendita saab sisetingimustes avalikke koosolekuid pidada, kui on tagatud, et osalejaid ei ole rohkem kui 50 ning täidetakse maski kandmise, hajutatuse ja desinfitseerimise nõudeid..

Kas kauplusel on õigus nõuda maski kandmist töötajatelt näiteks riskianalüüsi alusel? Kuna klienti on kohustus usaldada, siis kas oma töötajat ei ole kohustus usaldada?

Kui tööandja on töökeskkonna riskianalüüsis ette näinud maski kandmise või teiste isikukaitsevahendite kasutamise, siis on töötajal kohustus neid kasutada.

Milline regulatsioon on maskikandmise nõudes ülimuslik? Kas antud korraldus või määrus, mis sätestab, et töötajate ohumaandamise meetmed sätestab tööandja oma riskihinnangus?

Töötajate maskikandmise nõude puhul on aluseks töötervishoiu ja tööohutuse regulatsioon. Töökeskkonna riskianalüüsis tuleb ette näha võimalikud meetmed koroonaviiruse leviku tõkestamiseks. Tööandja peaks kaaluma muuhulgas järgmisi meetmeid: vaktsineerimine, nakkusohutuse tõendamine, töötajate testimine, töö ümberkorraldamine, isikukaitsevahendite kasutamine (nt mask, kaitseklaas jms).

Kui mõni kaupmehe töötaja eirab maski kandmise riiklikku kohustust, siis kas kaupmehele ehk tema tööandjale tekib sanktsiooni risk? Kui jah, siis milline? Ja milline sanktsiooni risk tekib töötajale?

NETS § 24 p 2 kohaselt peab tööandja tagama nakkusohutusnõuete täitmise töökohal ja TTOS § 13 lg 1 p 11 kohaselt andma töötajale isikukaitsevahendid ning p 12 kohaselt kontrollima töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist. Seega tuleb tööandjal tagada enda töötajatele ka mask, kui tööandja riskianalüüs seda ette näeb.

Kui töötaja ei täida parasjagu tööülesandeid, vaid kliendina osaleb Vabariigi Valitsuse korralduses nimetatud tegevuses, on tema kui kliendi kohustus kanda maski.

Lisaks näeb töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 14 lg 1 p 4 ette, et töötaja kohustus on kasutada nõuetekohaselt väljastatud isikukaitsevahendeid ja kui ta seda kohustust rikub, siis ta vastutab tööandja ees. Tööandja võib talle teha hoiatuse töökohustuste rikkumise eest. Töölepingus võib tööandja töötajaga kokku leppida TTOS nõuete rikkumise eest leppetrahvi (TTOS § 14.1).

Kas hooldekodu vms juht vastutab, kui ta lubab vaktsineerimisest keeldunud töötajal riskirühma klientidega tegutseda?

Juhi vastutus on korraldada tööd ohutult nii töötajate kui klientide vaates ehk tema peab tegema kõik endast oleneva, et ohutus tagada, st viima läbi töökeskkonna riskianalüüsi ja selle tulemusel võtma tarvitusele parimad abinõud viiruse leviku tõkestamiseks.

Kas tööandjal on pärast 2-3 hoiatust, et töötaja peab minema vaktsineerima või tema töösuhe lõpetatakse, õigus öelda tööleping erakorraliselt üles töökohustuste rikkumise tõttu, tulenevalt hooldekodu vastutusest kliendi tervise eest?

Kõik algab töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest ja tööandja poolt rakendatavatest meetmetest ehk sellest, kas ja millised alternatiivsed võimalused on tööandja ette näinud kroonviiruse leviku tõkestamiseks, lisaks vaktsineerimisele. Ehk tööandja peaks hindama, kas on võimalik võtta kasutusele teisi meetmeid. Töölepingu ülesütlemine peaks olema väga-väga viimane võimalus, kui pole enam ühtegi muud varianti.

Kui töötajat on korduvalt hoiatatud, aga tema suhtumine nõuete korrektse täitmise osas ei muutu, on tagajärjeks töölepingu erakorraline ülesütlemine kas töötaja mittevastavuse tõttu töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 2 alusel või töökohustuste rikkumise tõttu TLS § 88 lg 1 p 3.

Mis saab, kui vaktsineerimisest keelduvad pooled hooldekodu töötajatest ning tööd ei ole võimalik ka nii ümber korraldada, et klientidega kokkupuude puuduks?

Esimese asjana tuleb läbi mõelda, kas vaktsineerimine ja/või perioodiline testimine on ainsad meetmed või on veel lahendusi, mis tagaksid klientide ja teiste töötajate tervise säilimise.

Töötajate seisukohalt on oluline pidev ja avatud infovahetus, selgitused, miks midagi tehakse, mis on pikem eesmärk ning mis on võimalikud tagajärjed ühe või teise valiku puhul. Töötajate kaasamine aitab leida kõige sobivamad lahendused.

Kas bioloogilise ohuteguri määruse § 6 lõike 2 uus p 11 on SARS-CoV-2 viiruse leviku korral ainuke rakendatav abinõu või kehtivad ka kõik varasemad kümme punkti?

"Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded" (edaspidi BOT) määruse § 6 lõikes 2 on uue, 11nda eel kümnendas punktis kirjas kohustus võtta kasutusele ühiskaitsemeetmed või isikukaitsevahendid, kui kokkupuudet bioloogilise ohuteguriga ei ole muul viisil võimalik vältida. Seega tööandjal on võimalus otsustada, arvestades riski realiseerumise tõenäosust, valides meetme või meetmed, mida rakendada ehk valib erinevate, määruses nimetatud meetmete vahel. Punktis 11 toodud meetmeid ei ole kohustus rakendada, kui riske on võimalik maandama mõne teise sobiva meetmega. Jätkuvalt kehtib ka BOT määruse § 6 lg 4, mille kohaselt

(4) Kui töökeskkonda ei ole võimalik muuta ohutuks loetletud abinõusid rakendades, tuleb töötajatele välja jagada isikukaitsevahendid ning määrata nende kasutamise kord.

Tööandjal on võimalus kõrgema nakkusriskiga ametikohal töötavalt inimeselt nõuda koroonatesti. Kas koroonatest peab olema PCR või kiirtest?

Määrus ei reguleeri kõrgema riskitasemega ametikohti ega kohusta tööandjat mingitel kindlatel ametikohtadel vaktsineerimist või testimist nõudma. Sobivate meetmete valikul peab tööandja lähtuma oma ettevõtte töökeskkonna riskide hindamise tulemustest.

Juhul kui otsustatakse, et testimine on vajalik meede, siis testi valik jääb tööandja otsustada, sõltuvalt testimiste sagedusest ning bioloogiliste ohutegurite riskihindest, kuid PCR test korraldatakse tervishoiuteenuse pakkuja juures.

Antigeeni kiirtestid on juba aasta aega turul olnud ja nende tundlikkus ning täpsus on väga hea, kuid ei ole võrreldavad testimise kuldstandardiga - PCR-testiga. Oluline on teada, et antigeeni kiirtest tuvastab viirust ainult siis, kui viiruse kogus organismis on väga kõrge, mis tavaliselt on kuni 4-5 päeva pärast sümptomite tekkimist. Inimene võib olla nakkusohtlik juba enne sümptomite teket ja veel mitu nädalat pärast sümptomite tekkimist, aga antigeeni test seda tuvastada ei suuda. Pikema selgituse leiate Terviseameti kodulehelt.

Enesetestimiseks mõeldud kiirtestide kasutamise kohta on Terviseamet koostanud ka juhendmaterjali (.pdf).

Kiirtestide puhul on oluline selgitada ja kehtestada tööandja poolt kasutustingimused ning reeglid, kuidas käituda, kui kiirtesti tulemus on positiivne.

Kas vaktsineerimise nõue töötajatele on tavalises kontorikeskkonnas õigustatud?

Kuna kontorite töökorraldus on väga erinev ning ka tööandja poolt riskide maandamiseks rakendatavad meetmed võivad olla erinevad, siis ei saa keegi peale tööandja enda seda otsust vastu võtta. Otsustele eelneb töökeskkonna riskide hindamine kogumis. Täpsemat informatsiooni ja soovitusi riskianalüüsi esitamise kohta leiab Tööelu.ee lehelt.

Kas tööandja saab kohustada töötajat vaktsineerima?

Vaktsineerimise võimaldamine on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks. Meetmed töökeskkonna riskide vähendamiseks saab määrata vaid sel moel, et enne kaardistatakse, mis on risk ja kui suur on selle realiseerumise tõenäosus. Seega peab tööandja kindlasti koroonaviiruse leviku tõkestamiseks üle vaatama oma töökeskkonna riskianalüüsi, vajadusel seda täiendama ning tegelikkusele vastava riskianalüüsi alusel koostama asjakohase tegevuskava.

Tuginedes töökeskkonna riskianalüüsile võib tööandja hakata nõudma paljude inimestega kokku puutuvalt töötajalt nakkusohutuse tõendamist või muude abinõude kasutuselevõtmist, mis nakkusohtu vähendavad, näiteks isikukaitsevahendite kasutamist. Nakkusohutust saab tõendada COVID-19 haiguse läbipõdemise, testimise või vaktsineerimise tõendiga.

Oluline on, et töötaja teaks, mis on tagajärg, kui töötaja keeldub vaktsineerimisest - ehk kas tööandja peab tema töö ümber korraldama, tagama täiendavaid isiku- või üldkaitsevahendeid või kaasneb ka oht, et põhjendatud juhtudel öeldakse tema tööleping erakorraliselt üles, kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks ning risk viiruse edasikandmiseks on suur, seades ohtu tööandja patsiendid või kliendid.

Kui töötaja vaktsineerimisest loobub ning ka muud võimalused riskide vähendamiseks ei ole tööandja hinnangul piisavad, tuleb töötajale selgitada tagajärge, teda eelnevalt hoiatada (soovitavalt vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis) ja muude lahenduste puudumisel öelda tööleping erakorraliselt üles TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel.

Täpsemat informatsiooni, soovitusi ja juhiseid riskianalüüsi esitamise kohta leiab Tööelu.ee lehelt.

Kas Tööinspektsioon aktsepteerib kontrolli käigus, et tööandja ei ole nõudnud vaktsineerimisvastastelt müüjatelt koroonatesti ega kiirteste, vaid piirdub muude meetmetega?

Valiku teeb iga tööandja lähtudes töökeskkonna bioloogilise ohuteguri riskianalüüsi tulemustest. Tööinspektsioon kontrollib riskide hindamist, riskide maandamiseks tarvitusele võetud meetmeid ning tööandja poolt korraldatud konkreetseid tegevusi eelkõige üldkontrolli osana, kaebust lahendades või seoses tööõnnetuse või kutsehaiguse uurimisega.

Tööinspektsioon aktsepteerib seni, kuni ei ole tekkinud konkreetse tööandja juures koroonakollet või laekunud töötajate kaebused tööandja tegevusetuse kohta.

Tööandja võib nõuda vaktsineerimise tõendit ja alternatiivselt pakkuda testimist tööandja kulul. Samas on öeldud, et tööandja võib testida oma kulul kaks nädalat ning kui peale seda töötaja oma kulul tõendit ei esita, siis võib töösuhte lõpetada?

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse läbiv põhimõte on, et kui tööandja kehtestab töökeskkonnas nõude, siis ta kannab ka sellega seotud kulud.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 12 ülamärkega 1 lõike 3 kohaselt ei tohi töötervishoidu, tööohutust ja -hügieeni käsitlevate meetmete kavandamine ja rakendamine töötajatele kaasa tuua rahalisi kulutusi.

Seadus täpsustab ka (TTOS § 13 ülamärkega 1 lg 7), et töötaja tervisekontrolliga seotud kulud ning määruse järgi vaktsineerimisega seotud kulu kannab tööandja. Samuti peab tööandja omal kulul andma töötajale isikukaitsevahendid, tööriietuse ning puhastus- ja pesemisvahendid, kui töö laad seda nõuab, ning korraldama töötajale isikukaitsevahendi kasutamise väljaõppe (TTOS § 13 lg 1 p 11) jne.

Näited:

  1. Tööandja on hinnanud ära bioloogilised ohutegurid töökeskkonnas ning seab nõude, et riskide maandamiseks peavad töötajad igapäevaselt kiirtestima või esitama PCR negatiivse testitulemuse. Testimisega seotud kulud peab tööandja hüvitama.

  2. Tööandja näeb ette, et riskide maandamiseks peavad töötajad esitama tõendi COVID-19 haiguse läbipõdemise või vaktsineerimise kohta. Ta annab tõendi esitamiseks mõistliku tähtaja arvestades, et kõik täiskasvanud saavad minna vaktsineerima, kuid esimese ja teise doosi vahel on kuus nädalat. Selle tähtaja möödumise järel ei pea tööandja enam testidega seotud kulu hüvitama.

Praktikas võib tekkida olukord, kus tööandja on tähtaja vaktsineerimiseks määranud, kuid töötaja ei soovi vaktsineerimist ning teeb ise ettepaneku, et hakkab iga 2-3 päeva tagant esitama tööandjale PCR testi või igapäevaselt kiirtesti tulemusi. Kui tööandja on sellise lahendusega nõus, kannab testimisega seotud kulud töötaja ise. Kui tööandja selle lahendusega nõus ei ole, siis korraldatakse töötaja töö ümber sel moel, et inimestega kokkupuutumist ning seeläbi bioloogilise ohuteguri riskitaset oluliselt vähendada või kui see võimalik ei ole, siis öelda tööleping erakorraliselt üles töötaja mittevastavuse tõttu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel, järgides kõigi seadusega ettenähtud töölepingu erakorralisele ülesütlemisele kehtivaid nõudeid.

Millises töökeskkonnas oleks proportsionaalne nõuda töötajate täisvaktsineeritust? Kas kontoritöötajatelt võib seda nõuda?

Nõude kehtestamine on proportsionaalne töökeskkonnas, kus töötajal on väga vahetu ja pidev kontakt teiste inimestega (sh teise inimese puudutamine, kokkupuuted bioloogilise materjaliga jne), nt meditsiinis, hoolekandes, iluteenuste osutamises vms.

Kontoritöö puhul oleneb kõik asjaoludest ja töökorraldusest, kuid kindlasti on seal võimalik rakendada ka muid riske maandavaid meetmeid, sh kaugtööd, hajutatust, maskide kandmise nõue jmt.

Kas peab olema läbi viidud töökeskkonna riskianalüüs bioloogiliste ohutegurite mõjude kohta ja/või seda täiendatud seoses koroonaviirusega?

Vaktsineerimise võimaldamine on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks. Meetmed töökeskkonna riskide vähendamiseks saab määrata vaid sel moel, et enne kaardistatakse, mis on risk ja kui suur on selle realiseerumise tõenäosus. Seega peab tööandja kindlasti kroonviiruse leviku tõkestamiseks üle vaatama oma töökeskkonna riskianalüüsi, vajadusel seda täiendama ning tegelikkusele vastava riskianalüüsi alusel koostama asjakohase tegevuskava.

Vaktsiini ei ole kindlasti ainus võimalus bioloogiliste ohuteguritega nakatumise vältimiseks ning töötajatel on õigus vaktsineerimisest ka keelduda. Seega tuleb tööandjal mõelda ka teistele riskide maandamise meetmetele, näiteks:

  • täiendavate isikukaitsevahendite väljastamine;
  • töö ümberkorraldamine.

Kas töötajal (või kliendil) on õigus keelduda kehatemperatuuri mõõtmisest?

Jah, sest kehatemperatuuri mõõtmine on isikuandmete töötlemine. Euroopa Liidu isikuandmete kaitse üldmääruse (GDPR) kohaselt on isiku terviseandmete töötlemine keelatud, kui kehtivas õiguses ei ole konkreetset alust, mis lubaks terviseandmeid töödelda.

Töökeskkonnas on peamine küsimus, kuidas seda tehakse, kuidas inimesi sellest teavitatakse ning mis ja kas nende andmetega edasi tehakse või mis saab siis, kui töötajal või ka kliendil ongi palavik. Ettevõtte/tööandja õigused on sellest kontekstis üsna piiratud.

Eesti Andmekaitse Inspektsioon on selgitanud, et nn õigustatud huvi alusel ei tohi isiku terviseandmeid töödelda ning terviseandmete töötlemise õiguslikuks aluseks saab olla seadus või inimese nõusolek. Sellest järeldub, et tööandja tohib isiku terviseandmeid COVID-19 puhangu kontekstis töödelda üksnes siis, kui töötaja on sellised andmed tööandjale vabatahtlikult avaldanud.

Ehk enne kehatemperatuuri mõõtmist on vaja kindlasti läbi mõelda, kes see on vajalik ja ainus meede, kuidas haiget inimest eristada, mis saab siis, kui inimene keeldub ning kas on muid võimalusi haiguse leviku vältimiseks.

Küsimus on ka selles, kuidas kehatemperatuuri mõõdetakse ja millise seadmega. Kui seda teeb teine inimene, kas tema ohutus on tagatud, sest ta peab igale potentsiaalsele haigele oleme väga lähedal (kas visiir, mask, kindad kaitsevad teda piisavalt, kas selle ülesandega kaasneb psühhosotsiaalse ohuteguri võimalik mõju). Juhul, kui seda tehakse kauglugeva seadmega, kuidas siis käib kõrgema kehatemperatuuriga inimese teavitamine ning mis saab edasi (klienti ei lubata sisse, töötajal palutakse töölt lahkuda, kes selle päeva eest maksab?).

Kust saan infot, kas minu ettevõtte töötajad on vaktsineeritud?

Kui ettevõttes töötab üle 30 inimese, on tööandjal võimalik teha Eesti Haigekassale päring oma ettevõtte vaktsineerimise hõlmatuse kohta. Selleks tuleb saata taotlus vaktsineerimine[at]haigekassa[dot]ee.

Isikukaitse andmete kaitsmiseks väljastab Haigekassa infot piiratud kujul ning vastusena edastatakse üks kolmest võimalikust variandist:

  1. alla 50%
  2. täpne protsent, kui vaktsineeritus on vahemikus 50-80%
  3. üle 80%.

Eesti Haigekassa saab päringule vastata enda käsutuses oleva teabe baasilt. Isiku vaktsineeritus kontrollitakse immuniseerimise teatiste põhjal ning isiku seos asutusega põhineb haigekassa andmekogusse kantud kindlustuskaitse aluseks olevatel andmetel. Vaktsineerituks loetakse päringu vastuses ka kõik vähemalt ühe doosiga vaktsineeritud isikud.

Millisel juhul saab olla COVID-19 seotud nakatumine tööõnnetus? Kuidas tuvastan väidetava tööõnnetuse korral nakatumise koha?

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 22 kohaselt on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Koroonaviirusese haigestumist ei käsitata tööõnnetusena, kui see ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga (näiteks kontoritöötaja nakatub viirusesse, kuid on sisuliselt võimatu eristada, kus haigestuti).

Selline olukord võib kõne alla tulla meditsiiniasutuses, kui tööandja ja ka töötaja ise ei rakenda meetmeid viiruse leviku vältimiseks ehk on võimalik tuvastada konkreetne seos töökeskkonna ja tehtava tööga.

Kindlasti võib aga tööst põhjustatud COVID-isse haigestumine olla vaadeldav kutsehaigestumisena. Pikemalt sel teemal saab lugeda Tööinspektsiooni kodulehelt.

Kas on õigus töötajatelt küsida COVID tõendit nt ettevõttesisesel koolitusel või suvepäevadel osalemiseks? Riskianalüüs selliseks puhuks puudub.

Jah, kuid järgides ikka hea usu ja mõistlikkuse põhimõtteid.

Ürituste korraldamist reguleerib Vabariigi Valitsuse korraldus, mis ei ole otseselt seotud töökeskkonnaga. Alates 26. augustist tuleb avalikes sise- ja välisruumides toimuvatel üritustel ja tegevustes kõigil osalejatel alates 18. eluaastast esitada COVID tõend vaktsineerituse, läbipõdemise või varasemalt tehtud negatiivse testi tulemuse kohta. Nakkusohutust tuleb tõendada ka siis, kui tegevus toimub teenuse osutamise kohas, näiteks toitlustuskoha, konverentsisaali, meelelahutuskoha vms rentimisel.

Samuti ei ole sportimisele ja toitlustusele seotud piirangud seotud konkreetse ettevõtte töötajatega, vaid toimumiskohaga. Kui korraldatakse üritus, koolitus või muu tegevus toitlustusasutuses või muus avalikus ruumis, on tõendite kontrollimine kohustuslik. Kui aga toitlustusettevõte teostab catering´i või toob toidu näiteks ettevõtte töötajatele kontorisse, mis ei ole avalik ruum, siis tõendit kontrollima ei pea.

COVID tõendit ei tule kontrollida ka piiramata alal toimuvatel väliüritustel (nt asumi tänavatel, metsas jne - s.o. alal, kus inimesed on pidavas liikumises ja ei ole võimalik määrata kindlat toimumiskohta ja osalejaid)

Tööandja peab oma töötajatega seotud riskid siiski ise üle hindama ning sellest lähtudes otsustama töökeskkonnas rakendatavate meetmete üle ja koostama tegevuskava.

Silmas tuleb pidada, et ka üks haige klient või haigena tööle tulnud kolleeg võib nakatada kogu kollektiivi.

 

Viimati uuendatud: 20. september 2021