Sa oled siin

Töötamine koroonakriisi ajal

  • Kanna maski

    Maski kandmise või nina ja suu katmise kohustus kehtib avalikes siseruumides, sealhulgas ühistranspordis ning teeninduskohtades. Erandiks on alla 12-aastastele lapsed või isikud, kellele maski kandmine ei ole tervislikel põhjustel, erivajaduse, töö või tegevuse iseloomu tõttu või muid olulisi põhjuseid arvestades võimalik.
     

  • Järgi 2+2 reeglit

    Kõikjal avalikus ruumis tuleb järgida 2+2 reeglit, mis tähendab, et koos saavad liikuda kuni kaks inimest, kes peavad teistest inimestest hoidma kahemeetrist vahemaad. Piirang ei kehti koos liikuvale perekonnale või ka siis, kui seda pole võimalik mõistlikult tagada.

     

  • Haiged jäävad karantiini

    Inimesed, kellel on diagnoositud COVID-19, ei tohi ka alates diagnoosimisest kuni terveks tunnistamiseni elukohast lahkuda. See kehtib ka varjupaiga- ja turvakoduteenuse elanikele, kes peavad jääma kohapeale karantiini.

     

  • Lähikontaktsed on 10 päeva eneseisolatsioonis

    COVID-19 haigega koos elavad või kokku puutunud lähikontaktsed peavad jääma eneseisolatsiooni 10 päevaks ning tohivad väljaspool elukohta liikuda piiratud ulatuses üksnes juhul, kui neil pole haigustunnuseid.

     

    Kodust tohib lahkuda igapäevaseks toimetulekuks hädavajaliku hankimiseks, kui see pole muul viisil võimalik, ja õues viibimiseks, kui võetakse kasutusele kõik meetmed haiguse võimaliku leviku tõkestamiseks ning toimitakse Terviseameti juhiste kohaselt.

     

 

Mida teha, kui töötaja haigestub?

  • Kui töötaja haigestub töövälisel ajal, peab ta jääma koju.
  • Kui töötaja haigestub töökohal, peab ta koheselt lahkuma.
  • Haigestunul tuleb võtta ühendust oma perearstiga, kes langetab otsuse COVID-19 diagnoosi, testimise vajaduse ja töövõimetuslehe osas.
  • COVID-19 leviku pidurdamise seisukohalt on oluline, et haigestunud töötaja informeeriks tööandjat, et COVID-19 diagnoos leidis kinnitust. Tööandja informeerimine toimub vastavalt töötaja ja tööandja kokkuleppele.
  • Tööandja, olles informeeritud töötaja COVID-19 diagnoosist, teeb koostööd Terviseameti regionaalosakonnaga, et määratleda töötaja tööalased lähikontaktsed ning anda suunised edasiseks töökorralduseks.
  • Viirusega potentsiaalselt saastunud ruumid tuleb sulgeda ning avada, kui neis on läbi viidud korralik pesu, desinfitseerimine ning tuulutamine.
  • Ruumide ja pindade puhastamisel järgida Terviseameti soovitusi puhastamiseks ja desinfitseerimiseks (PDF).
  • COVID-19 diagnoosi kinnitumisel peab töökohal välja selgitama inimesed, kes olid haigestunud töötajaga sümptomaatilisel perioodil või kuni kaks päeva enne seda lähikontaktis. Lähikontaktsed selgitab välja Terviseameti regionaalosakond koostöös tööandjaga.
  • Lähikontaktsed peavad järgneva 10-päeva jooksul jälgima hoolikalt oma tervist ning viibima eneseisolatsioonis. Eneseisolatsiooni on võimalik lühendada, kui 10.päeval pärast lähikontakti antud SARSCoV-2 PCR analüüsi tulemus on negatiivne.
  • Ülejäänud töötajad võivad jätkata oma igapäevast töörutiini, kuid peaksid hoolikamalt jälgima oma tervist.
  • Kui haigestunud töötaja COVID-19 diagnoos ei leidnud kinnitust, võivad teised töötajad jätkata tööd, kuid kindlasti jälgima 10-päeva jooksul oma tervist.

Erandina ei pea alates 02. veebruarist lähikontaktsena karantiini jääma viimase kuue kuu jooksul koroonaviiruse vastu vaktsineeritud või haiguse läbi põdenud inimesed. Samas peab haiguse läbi põdenud või COVID-19 vastu vaktsineeritud inimene lähikontakti korral kandma 10 päeva jooksul siseruumides kaitsemaski või katma nina ja suu. Maskikandmise nõue ei kehti alla 12-aastastele lastele ega ka siis, kui maski kandmine ei ole tervislikel põhjustel, töö või tegevuse iseloomu tõttu või muudel olulistel põhjustel võimalik. Lisaks peab haiguse läbi põdenud või vaktsineeritud ning haigussümptomiteta lähikontaktne 10 päeva jooksul jälgima tähelepanelikult oma tervist ning järgima valitsuse ja terviseameti kehtestatud meetmeid, et haiguse levikut tõkestada. Meetmete järgimine on vajalik, sest läbipõdenute ja vaktsineeritute haigestumise tõenäosuse ja COVID-19 haiguse edasikandluse kohta on veel vähe teaduslikku informatsiooni.

Kuidas kaitsta oma töötajaid nakatumise eest?

Jälgi töötajate tervist.

  • Haigusnähtudega töötaja saada 10 päevaks koju.
  • Haigestunuga kokku puutunud töötajad peavad jälgima oma tervist ja jääma haigusnähtude tekkimise korral 10 päevaks koju.

Jälgi puhtuse hoidmist ja kaitsevahendite õiget kasutamist.

  • Võimalda töötajatel vähemalt iga 2 tunni järel käsi pesta (vee ja seebiga vähemalt 20 sekundit). Kui kätepesu ei ole võimalik, tuleb käsi desinfitseerida vähemalt 70% etanoolipõhise desovahendiga. Nähtavalt määrdunud käed tuleb kindlasti pesta.
  • Klientidega kokku puutuvatel töötajatel on soovitatav kanda lisaks tekstiilkinnastele kummikindaid. Enne kinnaste kasutamist ja pärast nende eemaldamist tuleb käed desinfitseerida. NB! Ühekordseid kindaid ei pesta ega desinfitseerita. Need tuleb nt kassast lahkudes käest võtta: ühe käe kindaga tuleb võtta teise käe kinda peopesa ja randme vahelisest osast sõrmedega kinni ja tõmmata kinnas käest nii, et see läheks pahupidi (saastunud pool jääks sissepoole). Seejärel tuleb kindad panna pealt suletavasse kotti.
  • Kaitsemaski ei tohi kanda kauem, kui tootja on ette näinud.
  • Ühekordsed maskid on mõeldud ühekordseks kasutamiseks. Pesemine võib kahjustada materjale, millest maskid on tehtud ning vähendada maskide efektiivsust.
  • Pärast iga vahetust tuleb tööriided (sh tekstiilkindad) pesta maksimaalsel kangale lubatud pesutemperatuuril ja puhastada tööjalanõud.

Muuda töökorraldust.

  • Töötajad peavad hoidma klientidega vähemalt 2-meetrist vahemaad.
  • Minimeeri riskirühmadesse kuuluvate töötajate (eelkõige vanemaealiste ning krooniliste haiguste ja immuunpuudulikkusega töötajate) kokkupuudet klientidega.
  • Kui võimalik, korralda töö ühes vahetuses. Mitme vahetuse korral väldi eri vahetuste töötajate kokkupuudet.

Juhendid ja soovitused

Terviseameti trükised ja juhendid

Põllumajandus- ja Toiduameti soovitused toidukäitlejale (1. jaanuaril 2021 ühendati Veterinaar- ja Toiduamet ning Põllumajandusamet Põllumajandus- ja Toiduametiks)

Tööinspektsiooni soovitused tööandjale ja töötajale


Hoia töötajaid olukorraga kursis

 

Ettevõtte juht peaks hoidma töötajaid kursis koroonakriisist tulenevate muudatustega igapäevase töö tegemises. Samuti oleks hea anda ülevaade ettevõtte käekäigust majanduslanguse kontekstis.


Võimalda kodukontorit

 

Kui töötajatel on võimalik tööd teha kodust, võiks tööandja seda võimaldada. Internetipõhised rakendused pakuvad lahendusi, kuidas normaalset töörütmi ka distantsilt hoida.


Mõista lapsevanemaid

 

Paljudes kodudes mängivad või õpivad lapsed ning töötavad vanemad külg-külje kõrval. Tööandja võiks pakkuda paindlikkust taolises olukorras töötajatele.

 

 

Kas tööandja saab desinfitseerimist kohustada?

Head töökeskkonda saavad luua vaid töötaja ja tööandja üheskoos. Töötaja ei pea tegema tööd, milles ei ole töölepingus kokku lepitud, mis ei tulene tema töö iseloomust ning mis tema tervise ohtu seab. Kui töötajale on mingi töö tegemine tervise tõttu vastunäidustatud, tuleb sellest tööandjat teavitada ning tööandja peab seda arvestama. Kuid lihtne koristustöö (pindade puhastamine desinfitseermisvahendiga) isikukaitsevahendeid kasutades ei tohiks töötajatele olla liiga keeruline ega koormav. Seda enam, kui seda tehakse tööajal st tööandja tasub ka selle töö tegemise eest. See on pealegi ka töötaja enda huvides. Mida puhtamad on pinnad, seda vähem on viirusel võimalus ellu jääda ja meile kahju teha.

Kui tunnete, et tööandja või tema esindaja ei juhendanud piisavalt, milliseid pindu ja kuidas puhastada, siis tuleb tema poole pöörduda ning paluda täiendavalt selgitada. Samuti andke tööandjale teada, kui te tunnete, et meetmed (nt kummikinnaste kasutamine) ei ole piisavad teie ohutuse tagamiseks.

Mida peaks tööandja töökeskkonna korraldamisel silmas pidama?

Jätkuvalt on viiruste leviku takistamiseks olulised erinevad ettevaatusmeetmed:

  • kaugtöö eelistamine,
  • töötajate füüsilise kokkupuute vähendamine,
  • ruumide õhutamine ja korralik koristus,
  • haigena tuleb töötajal koju jääda.

Töökeskkonnas töötades tuleks silmas pidada järgmist:

  • Haigena jää koju! Haigestunud töötajatel palu jääda koju!
  • Enne inimeste tööle lubamist selgita välja, kuidas võivad töötajad töökeskkonnas viirusega kokku puutuda ja võta kasutusele tegevused riskide maandamiseks.
  • Mõtle läbi riskirühma kuuluvate töötajate kaitse.
  • Vajadusel pea Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultandi või töötervishoiuarstiga nõu, kuidas töökeskkonda ohutumaks muuta.
  • Aruta töötajatega töökeskkonnas planeeritavad muudatused läbi ja vajadusel juhenda neid enne tööle naasmist.
  • Korralda töö ümber nii, et töökohad oleksid võimalusel üksteisest eraldatud ja ühes ruumis viibiks korraga võimalikult vähe töötajaid.
  • Alusta tööd töökeskkonnas võimalusel etappide kaupa, eelista kaugtööd ja koosolekute pidamist sidevahendite kaudu.
  • Hajuta puhkepauside aegu, et puhkeruumi ei koguneks korraga palju töötajaid.
  • Pööra tähelepanu hügieenireeglitele, kätepesule ja desinfitseerimisvahendite olemasolule sisse- ja väljapääsude, liikumisteede ning koosoleku- ja puhkeruumide juures.
  • Korralda tööd viisil, et ühte töövahendit ja tööpinda kasutab võimalusel ainult üks töötaja ja taga nende regulaarne puhastamine.
  • Korista ja õhuta töö- ja puhkeruume, taga korralik ventilatsioon või piisav tuulutus.
  • Vajadusel väljasta töötajatele isikukaitsevahendid ja juhenda, kuidas neid kasutada.

Mis tingimustel võib tööandja kohustada töötajaid kasutama isikukaitsevahendeid?

Otsusele isikukaitsevahendite kasutamise kohta eelneb riskianalüüs. See tähendab, et tööandja viib läbi riskianalüüsi, mille käigus teeb ta kindlaks, millised ohutegurid töökeskkonnas esinevad. Sealhulgas hinnatakse bioloogilisi ohutegureid ja nende hulgas võimalikku koroonaviirusesse nakatumist. Seejärel saab otsustada, millised meetmed ohtude vältimiseks või vähendamiseks kasutusele võetakse. Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lõige 2 - Tööandjal on õigus kehtestada ettevõttes õigusaktides ettenähtust rangemaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.

Isikukaitsevahendeid tuleb kasutada, kui riskianalüüsi tulemusel leitakse, et haigestumise ohtu ei saa vältida ega vähendada ühiskaitsevahendite kasutamisega (näiteks paigaldada viiruse leviku tõkestamiseks kaitseklaasid) või töökorralduslike abinõudega (distantsi hoidmine, desinfitseerimisvahendite kättesaadavus).

Tööandjal on kohustus töötajaid töökeskkonna riskide hindamise tulemustest teavitada, sealhulgas terviseriskidest ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Tööandja selgitab töötajatele, millised on riskianalüüsiga tuvastatud võimalikud ohukohad (nakkusoht konkreetses ettevõttes, konkreetset tööd tehes) ning millised on meetmed, mida rakendatakse. Kuna isikukaitsevahendite kasutamisele tuleb eelistada ühiskaitsevahendeid või töökorralduslikke abinõusid, tuleb töötajatele selgitada, miks otsustati isikukaitsevahendite kasutamise kasuks.

Tööandja peab töötajale selgitama, miks on vajalik isikukaitsevahendeid kasutada ning seejärel kasutamist ka nõudma. Nõuete selgitamine töötajatele on oluline, et töötaja mõistaks, miks nõuded on kehtestud. Kui nõuete kehtestamise tagamaid töötajale ei selgitata, võib olla vastusseis nõuete täitmisele suurem.

Kui töötaja ei allu tööandja korraldustele, saab tööandja töötajat hoiatada, et temaga lõpetatakse töösuhe, kui töötaja ei järgi kehtestatud reegleid. Kui töötaja ka peale hoiatamist reeglitest kinni pidama ei hakka, on tööandjal võimalik töösuhe lõpetada.

Viiruse leviku ennetamiseks on soovitatud kontoriruume ka õhutada. Kuidas õhku puhastada, kui kontoris on üldventilatsioon ja aknaid ei saa avada?

Kui ruume ei ole võimalik tuulutada, tuleks desinfitseerimisvahendiga regulaarselt pindu puhastada.

Pindadel oleva koroonaviiruse hävitamiseks on tõhus kasutada mikroorganismide vastaseid lahuseid (biotsiide). Üks levinuim neist on etanool. 70% etanooli sisaldusega lahus on piisav, et puhastada pinnad koroonaviiruse saastusest.

Koroonaviirus ei levi mitte ventilatsioonisüsteemi kaudu, vaid peamiselt lähikontakti kaudu nakkuskahtlase inimesega, kellel on nakkusele iseloomulikud nähud (eelkõige köha). Viirus levib lähikontakti kaudu haige inimese kehavedelikega (verega, roojaga, uriiniga, süljega, spermaga).

Kui koroonasse nakatunud inimene köhib, aevastab või räägib, satuvad õhku viirust sisaldavad piisakesed. Need on üpris rasked ja seetõttu ei kandu õhus kuigi kaugele. Seni teadaolevalt võivad viiruspiisakesed kanduda kuni 2 meetri kaugusele. Piiskade raskuse tõttu ei ole ka tõenäoline, et need kanduksid pindadelt õhuvooluga edasi.

See, kui kaua viiruspiisakesed pindadel säilivad, sõltub ümbritseva keskkonna õhutemperatuurist ja keskmisest niiskusest. Toatemperatuuril (22–25 kraadi) ja 40% suhtelise niiskuse juures säilib viirus kuni neli-viis päeva. Mida kõrgem on temperatuur ja suurem suhteline niiskus, seda kiiremini viirus hävib.

 

Kas kaubanduskeskustes asuvad teenindussaalid võivad olla avatud?

Kaubanduskeskustes asuvad teenindussaalid võivad olla avatud. Teenuse osutaja teenindussaalide all mõeldakse valitsuse korralduses näiteks postkontoreid, pakiautomaatide väljastuspunkte, pangakontoreid, ilu- ja juuksurisalonge, kingsepa- ja kellassepatöökodasid, jalgrattaparandusi, autoremonditöökodasid, rehvivahetuspunkte jne. Teenuse osutajad on ka mobiilikauplused, kus pakutakse ka mobiili/arvutite jm tehnika parandamise teenust.

Järgida tuleb järgmisi piiranguid:

  • siseruumides kehtib 2+2 reegel;
  • siseruumides kantakse maski. Nimetatud kohustus ei laiene alla 12-aastastele lastele või juhul, kui maski kandmine ei ole tervislikel põhjustel, töö või tegevuse iseloomu tõttu või muid olulisi põhjuseid arvestades võimalik;
  • teenuse osutaja tagab teenuse osutamise koha kuni 25% täituvuse;
  • teenuse osutaja tagab desinfitseerimisvahendite olemasolu ja desinfitseerimisnõuete täitmise Terviseameti juhiste kohaselt.

Kas spaades olevad teenusepakkujad nt juuksurisalong, ilusalong jne, võivad olla avatud ja neid võib külastada?

Jah, spaades olevaid teenusepakkujaid võib külastada, kui täidetakse teenindussaalile sätestatud tingimusi: 2+2 reegel, mask, 25% täituvus ja desinfitseerimine vastavalt Terviseameti juhistele.

Millises määras ja milliste haiguspäevade eest saab töötaja hüvitist? Millised on hoolduslehe hüvitised?

Haigushüvitis

Selleks, et vähendada inimeste haigena tööl käimise riski ja töötajate omavastutust ning seeläbi piirata COVID-19 haiguse levikut muutub ajutiselt haiguslehtede hüvitamise kord ajavahemikul 01.01.2021 – 30.04.2021. Töötaja omavastutus on esimene haiguspäev, tööandja maksab hüvitist teisest viienda päevani ning haigekassa maksab hüvitist alates kuuendast päevast.

Uus kord kehtib alates 01.01.2021 alanud esmastele haiguslehtedele. Hoolduslehtede hüvitamise kord ei muutu.

  • Esimese haiguspäeva eest hüvitist ei maksta
  • 2. päevast kuni 5. päevani maksab haigushüvitist tööandja töötaja keskmise töötasu alusel.
  • Alates 6. päevast maksab haigushüvitist haigekassa töötaja päevatulu alusel. Arvestamise aluseks võetakse inimese haiguslehel märgitud töövabastuse alguspäevale eelnenud kalendriaastal arvestatud või makstud sotsiaalmaksu andmed, mis saadakse maksu- ja tolliametilt.
  • Arvutamise aluseks oleva teabega saab tutvuda pärast hüvitise laekumist riigiportaalis eesti.ee.

Loe haigushüvitisest lähemalt

Hooldushüvitis

Hoolduslehe alusel maksab Eesti Haigekassa hooldushüvitist esimesed

  • 14 haiguspäeva vanemale, kellel on haigestunud alla 12-aastane laps või alla 19-aastane puudega laps;
  • 7 haiguspäeva teiste perekonnaliikmete põetajale.

Hüvitise suurus on 80% hoolduslehe võtja keskmisest töötasust. Hüvitiselt peetakse kinni tulumaks.

Raske haiguse (kasvajad jms) korral kehtivad teistsugused hooldushüvitise maksmise reeglid.

Loe hooldushüvitisest lähemalt.

Lisainfot saad Eesti Haigekassa telefonil 669 6630.

Eriolukorra ajal loodi inimestele võimalus anda patsiendiportaali digilugu.ee kaudu haigus- või hoolduslehtede avamise soovist teada. Pärast eriolukorra lõppu ehk 18. maist saab haiguslehte avada ainult arsti juures ehk haigestumise või haige lähedase hooldamise korral tuleb haigus- või hoolduslehe saamiseks ühendust võtta oma perearstiga.

Kas ettevõtete kohvikud, mis toitlustavad ainult ettevõtte töötajaid, võivad jääda avatuks?

Kehtivate piirangutega reguleeritakse avalikuks kasutamiseks mõeldud toitlustusettevõtete tegevust. Piirangutega ei reguleerita toitlustuse korraldamist töökohtades või muudes asutustes, kuhu puudub ligipääs kõrvalistel isikutel. Oluline on jälgida hajutatust, pindade ja käte desinfitseerimist ning muid Terviseameti soovitatud meetmeid, millega viiruse levikut piirata.

Samas tuleb igal juhul kinni pidada põhimõttest, kui nimetatud toitlustusasutustele on siiski ligipääs isikutel, kes nimetatud hoones ei tööta või satuvad sinna juhuslikult, siis võib toitlustusettevõtte müügi- või teenindusalal viibida vaid kaasaostuks või kullerteenuse osutamiseks.

Millised töökeskkonna nõuded peavad olema tagatud kaugtöö tegemisel?

Tööandja on kaugtöö puhul kohustatud veenduma töökeskkonna ohutuses (läbi viima riskianalüüsi, töötajat juhendama jne). Kaugtöö puhul on võimalik kasutada riskianalüüsi läbi viimiseks alternatiivseid variante – näiteks küsida töötajalt pilte tema kodus asuva töökoha kohta ja/või lasta töötajal endal etteantud küsimustiku alusel kaardistada töökeskkonna riskid ja edastada vastav info tööandjale. Kui riskianalüüsi käigus näiteks ilmneb, et töötajal ei ole kuvariga töötamiseks sobivat töötooli, siis tuleb tööandjal ja töötajal koostöös leida võimalus nõuetele vastava tooli kasutamiseks.

Samuti tuleb juhendada kodus tööd tegevat töötajat, milliseks peab ta oma töökoha kujundama, millal tuleb pidada puhkepause, millised on võimalikud tervisemõjud, kas ja millistel tingimustel tohib tööd teha kodukontorist väljas (näiteks rannas, pargis või mujal).

Sellisel juhul on tööandja veendunud töökoha ohutuses riskianalüüsi kaudu , vajadusel kokkuleppel töötajaga leidnud võimaluse töökoha parendamiseks ning töötajat juhendanud, milline on hea töökorraldus, töökoha kujundus ja miks see oluline on.

Ka tervisekontroll tuleb kodus töötavale töötajale korraldada üldises korras. See tähendab, et kui töötaja töötab kuvariga üle poole tööajast, tuleb ta saata tervisekontrollile töötervishoiuarsti juurde nelja kuu jooksul tööle asumisest ja peale seda töötervishoiuarsti poolt näidatud ajavahemiku järel.

Lisaks soovitame läbi mõelda, kuidas toimitakse juhul, kui töötajaga peaks kaugtööd tehes juhtuma tööõnnetus, keda ja millal tuleb õnnetuse toimumisest teavitada.

Enne kaugtöö kokkuleppe sõlmimist soovitame tutvuda ka juhendiga kaugtöö kohta, mille leiate Tööelu portaalist lingilt: https://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/Paindlikud%20t%C3%B6%C3%B6v%C3%B5imalused/Kaugtootaja%20tootervishoiu%20ja%20-ohutuse%20juhis.pdf

 

 

Kas ja millistel tingimustel võib tööandja nõuda töötaja terviseandmeid (sh vaktsineerimise kohta)? Kas ma pean tööandjale tõendama oma vaktsineerimist?

Töötaja ei ole üldjuhul kohustatud jagama tööandjale oma terviseandmeid, sh informatsiooni vaktsineerimise kohta. Tööandjal on õigus küsida töötaja kinnitust, et töötaja terviseseisund ei takista tööülesannete täitmist ega ole ohuks teistele töötajatele või klientidele. Sealhulgas on tööandjal õigus põhjendatud juhul küsida töötaja vaktsineerimise kohta, kui töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on üks võimalik meede antud ametikohal viirusesse nakatumise vältimiseks ning tööülesannete edaspidiseks ohutuks täitmiseks. Kuigi tööandjal on õigus teatud juhtudel vaktsineerimise kohta küsida, on töötajal seejuures õigus keelduda vastava informatsiooni jagamisest tööandjale.

Viiruse leviku tõkestamiseks on oluline töötaja ja tööandja vaheline koostöö. Tööandja peab riskide hindamise ja kasutatavate meetmete rakendamisel arvestama, et vaktsineerimine võib olla üks võimalik meelde töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks, kuid tööandja ei saa töötajat kohustada esitama vaktsineerimisega seotud andmeid või kohustada minema vaktsineerima. Kui töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud ametikohtade puhul eriliselt oluline (näiteks tervishoid, hooldekodud) ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või klientide/patsientide tervise kaitseks, võib olla põhjendatud vaktsineerimine. Seejuures on oluline, et tööandja teavitab töötajat riskianalüüsi tulemustest ning põhjendab, miks on just sellel ametikohal vaktsineerimine oluline.

Olukorras, kus tööandja, tuginedes töökeskkonna riskianalüüsi tulemustele, küsib töötajalt informatsiooni tema vaktsineerimiste kohta või võimaldab töötajale vaktsineerimise, kuid töötaja keeldub vaktsineerimisega seotud informatsiooni esitamisest või keeldub vaktsineerimast, siis saab tööandja:

  • ette näha ja võtta tarvitusele teised meetmed, millega on võimalik riske maandada - näiteks täiendavad isikukaitsevahendid, ühiskaitsevahendid jm. Tööandjal lasub seega eelkõige kohustus hinnata, kas näiteks töötaja ja klientide tervist on võimalik kaitsta ka teiste meetmetega, näiteks maski kandmise kohustuslikkuse, käte desinfitseerimise, pleksiklaasi, otsese kontakti vähendamise, pindade tihedama puhastamise ja muude abinõudega;
  • vajadusel korraldada töö konkreetses töölõigus või töötaja osas ümber. Kui pooled saavutavad kokkuleppe töö ümberkorraldamise osas, siis töölepingu tingimusi (näiteks tööülesannete muutmine) saab muuta vaid poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel.

Kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks, võib tööandjal olla õigus põhjendatud juhtudel vaktsineerimisega seotud informatsiooni või vaktsineerimisest keeldumise järel töötajaga töösuhe erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 88 lg 1 punkti 2 kohaselt töökohale sobimatuse tõttu. Sama paragrahvi lõige 3 kohustab töötajat ka veel eelnevalt hoiatama ehk seeläbi andma töötajale võimaluse kaaluda veelkord vaktsineerimist konkreetse tähtpäevani ning alles siis, kui on lõplikult selge, et töötaja vaktsineerimist ei soovi, alles siis antakse töötajale ülesütlemisavaldus TLS § 88 lg 1 punkti 2 alusel. Tööandja peab seejuures kaaluma kõiki asjaolusid, sealhulgas hindama nakatumise ohtu ka muutunud oludes (näiteks koroonaviiruse leviku taandumisel).

Kellel on õigus haiguslehele?

Töövõimetuslehe saab arst väljastada inimesele, kes on tööandja kaudu ravikindlustatud. Töövõimetuslehe väljastamise või väljastamata jätmise otsustab arst inimese terviseseisundi põhjal.

Töövõimetuslehe alusel maksavad tööandja ja haigekassa inimesele töövõimetushüvitist, mille eesmärk on osaliselt kompenseerida töötajale haigestumise ajal saamata jäänud töötasu.

Töövabastuse perioodi kohta vormistab arst elektroonilise töövõimetuslehe ja edastab selle haigekassasse elektrooniliselt. Arsti edastatud andmeid ja hüvitise väljamaksmisega seotud infot saab vaadata riigiportaalis www.eesti.ee teenuses „Isiku töövõimetushüvitised".

Rohkem infot: https://www.haigekassa.ee/inimesele/haigekassa-huvitised/toovoimetushuvitised

Kuhu pöörduda, kui perel hakkab raha otsa saama, sest tööd pole ja toetusskeemid pole tuttavad?

Kui Su pere vajab abi, pöördu kohaliku omavalitsuse sotsiaalosakonna või sotsiaalteenistuse poole.

Kas tööandja võib oma töötajatelt küsida, kas neil on tuvastatud COVID-19 (millal see tuvastati ja kust töötaja nakkuse sai)?

Tööandjal ei ole reeglina õigust teada töötaja terviseandmeid, sh COVID-19 diagnoosi, selle panemise hetke ja nakkuse saamisega seonduvat muud infot (nt kellelt nakkus saadi). Samuti ei ole tööandjal õigust mõõta töötaja kehatemperatuuri, et selgitada välja, kas tal on palavik (samuti terviseandmed). Tööandja võib eelnevat teha, kui see on töötajatega kokku lepitud ja kui see on erandkorras põhjendatav COVID-19 nakatumise vältimiseks, kui töötaja puutub kokku teiste töötajate või klientidega.

Tööandjal on õigus küsida töötajalt, kas ta on kokku puutunud COVID-19 nakkusega inimestega. Samuti on tööandjal õigus küsida töötaja kinnitust, et töötaja terviseseisund ei takista tööülesannete täitmist ega ole ohuks teistele töötajatele või klientidele.

Töötaja ja tööandja võiksid teha igakülgset koostööd, et ennetada COVID-19 nakkuse levikut. See tähendab, et tööandja võib küsida COVID-19 sümptomitega koju läinud/haiguslehele jäänud töötajalt, kas arst on tal diagnoosinud COVID-19 haigestumise. Töötaja, kes on jäänud COVID-19 viiruse tõttu haiguslehele, võiks teavitada tööandjat enda haigestumisest, et tööandja saaks rakendada töökeskkonnas vajalikke ennetusmeetmeid teiste töötajate ja/või klientide kaitseks. Seega saab COVID-19 diagnoosi kohta info andmine toimuda töötaja ja tööandja omavahelise kokkuleppe alusel. Haigestumisest teavitab töötaja tööandjat ise.

Samas on oluline märkida, et tööandjal ei ole õigust teha töötajate seas lausküsitlust vms nende terviseseisundi kohta. Tööandja peab arvestama, et küsida tuleb ainult seda, mis vajalik ja küsima peab võimalikult vähe isikuga seonduvaid andmeid.

Kas tööandja saab kohustada töötajat vakstineerima?

Vaktsineerimise võimaldamine on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks. Meetmed töökeskkonna riskide vähendamiseks saab määrata vaid sel moel, et enne kaardistatakse, mis on risk ja kui suur on selle realiseerumise tõenäosus. Seega peab tööandja kindlasti koroonaviiruse leviku tõkestamiseks üle vaatama oma töökeskkonna riskianalüüsi, vajadusel seda täiendama ning tegelikkusele vastava riskianalüüsi alusel koostama asjakohase tegevuskava. Tööandja saab nakatumisohu vähendamiseks näha ette ühe võimaliku meetmena töötjatele vaktsineerimise ehk see oleks näiteks 2021. aasta töökeskkonna riskianalüüsi tegevuskava üks osa.

Vaktsiin ei ole siiski ainus võimalus bioloogiliste ohuteguritega nakatumise vältimiseks ning töötajatel on õigus vaktsineerimisest ka keelduda. Seega tuleb tööandjal mõelda ka teistele riskide maandamise meetmetele, näiteks:

  • täiendavate isikukaitsevahendite väljastamine;
  • töö ümberkorraldamine.

Kui riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud sektorites või tegevusalade puhul eriliselt oluline (nt tervishoid, hooldekodud) ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või klientide/patsientide tervise kaitseks, võib olla põhjendatud vaktsineerimine.

Tööandja võib töökeskkonna riskianalüüsi tegevuskava alusel näha ette, et ta tagab võimaluse töötajate vaktsineerimiseks, kuid see ei tähenda seda, et töötaja peab sundkorras minema vaktsineerima. Vägisi töötajaid vaktsineerima sundida ei saa ega tohi, sest see on vastuolus inimese kehalise puutumatuse põhimõttega ning oleks selgelt inimõigusi riivav.

Töötaja peab olema teadlik kõigest sellest, mis puudutab töökeskkonna terviseriske, ettevaatusabinõusid bioloogiliste ohutegurite mõjust hoidumiseks, hügieeninõudeid, isikukaitsevahendite kasutamist, ohuolukorra vältimist ja tegutsemist õnnetusohu korral. See tähendab, et pärast riskianalüüsi korraldamist või uuendamist ning uute meetmete kasutuselevõtmist tuleb nendest ka töötajaid teavitada. Kui töötajad ei tea, miks mingid meetmed on kasutusele võetud või miks tööandja on uued reeglid kehtestanud, siis tekitab see arusaamatusi. Seega on oluline tööandjapoolne selgitamine, miks on vaktsineerimine oluline ning mis on järgnevad tegevused, kui töötaja ei soovi vaktsineerimist.

Oluline on, et töötaja teaks, mis on tagajärg, kui töötaja keeldub vaktsineerimisest - ehk kas tööandja peab tema töö ümber korraldama, tagama täiendavaid isiku- või üldkaitsevahendeid või kaasneb ka oht, et põhjendatud juhtudel öeldakse tema tööleping erakorraliselt üles, kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks ning risk viiruse edasikandmiseks on suur, seades ohtu tööandja patsiendid või kliendid.

Kui töötaja vaktsineerimisest loobub ning ka muud võimalused riskide vähendamiseks ei ole tööandja hinnangul piisavad, tuleb töötajale selgitada tagajärge, teda eelnevalt hoiatada (soovitavalt vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis) ja muude lahenduste puudumisel öelda tööleping erakorraliselt üles TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel.

Kas tööandja võib teavitada töötajaid ja kliente, kui töötaja(te)l on avastatud COVID-19?

Tööandja peab teavitama oma personali COVID-19 juhtumitest ja kaitsemeetmetest (kuidas kaitstakse ettevõttes kliente ja töötajaid). Tööandja peab teavitamisel piirduma üksnes vajaliku informatsiooniga.

Ilma põhjuseta ei tohi teistele töötajatele ja klientidele avaldada haigestunud isiku nime. Haigestunu nime võib avaldada vaid juhul, kui on oluline ennetada edasist nakatumist (näiteks teavitada haigestunud isikuga lähedalt koos töötanud kolleege). Haigestunud isikule tuleb anda teada, et infot tema haiguse kohta jagatakse ka teiste töötajatega. Tööandja peab edastama isiku kohta üksnes minimaalsel hulgal vajalikku infot ning arvestama haigestunud töötaja inimväärikusega.

Kas ma võin tööle minekust keelduda?

Töötaja kohustus on teha kokkulepitud tingimustel tööd.

Kui töötaja tunneb vajadust tööle mitte minna, tuleb tal selles osas jõuda tööandjaga kokkuleppele. Töötajal ja tööandjal on kokkuleppimiseks erinevaid võimalusi, sealhulgas:

  • kaugtöö (kodust),
  • tasustamata puhkus,
  • töölepingu seaduse §-de 35 ja 37 rakendamine,
  • põhipuhkuse kasutamine. Kui puhkuse ajakava on tehtud, siis saab põhipuhkuse aegu muuta üksnes kokkuleppel. Kui töötaja ei soovi kasutada põhipuhkust, tuleb leida muu lahendus. Loe ka töölepingu seadust.

Kui töötaja naaseb COVID-19 riskiriigist, siis kehtib talle 10-päevane eneseisolatsiooni nõue ehk liikumisvabaduse piirang (riskiriikide kohta saab infot Välisministeeriumi veebilehelt). 10-päevane eneseisolatsiooni nõue ei tähenda automaatselt seda, et töötaja ei pea tööle minema. Ta peab tööandjat välismaalt naasmise kohta teavitama ja temaga kokku leppima, kuidas edasine töötamine käib - näiteks kaugtööna kodust või kasutatakse teisi eespool mainitud punkte (näiteks tasustamata puhkuse või põhipuhkuse kasutamine vms).

Tööandja peab hindama võimalikku kollektiivi haigestumise riski. Töötamise lubamisel tuleb nii tööandjal kui ka töötajal võtta kasutusele kõik meetmed, et ennetada võimalikku viiruse levikut ja kollektiivi haigestumist, muuhulgas näiteks viia võimalusel miinimumini kontakt teiste isikutega või kasutada isikukaitsevahendeid.

Riskiriigist naastes on liikumisvabaduse piirangu aega võimalik lühendada, tehes Eestisse saabudes kaks SARS-CoV-2 testi - esimene test kohe saabudes ning teine test mitte varem kui kuuendal päeval pärast esimese testi tulemuse selgumist. Mõlema testi tulemused peavad olema negatiivsed, seejärel võib naasta tavaellu.

Töötaja ei tohi tööle minna siis, kui ta on COVID-19 kinnitatud haige lähikontaktne - sel juhul peab ta jääma 10 päevaks karantiini. Karantiini puhul saab haiguslehe, kui kokkupuude koroonahaigega oli Sul endal, või hoolduslehe, kui kokkupuude oli Su lapsel. Lähikontaktsele kehtivatest nõuetest saab ülevaate Terviseameti kodulehelt.

Tööandjal tuleb silmas pidada, et ka nimetatud juhtudel laienevad tööandjale töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevad tööandja õigused ja kohustused, muu hulgas viimases sätestatud kohustus tagada tööohutus ning tervisekontrolli tegemine.

Kas võin keelduda lähetusest välismaale?

Tööandjal on kohustus hinnata tööga seotud riske ka juhul, kui ta saadab töötaja välislähetusse. Seepärast peab ennekõike hindama riske tööandja ja tegema otsuse, kas töötaja on võimalik jätta lähetusse saatmata.

Töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine

  • seab ohtu tema või teiste isikute tervise või
  • ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule.

Seega, kui Sa leiad, et sead välislähetusse minekuga ohtu oma elu või tervise, on Sul õigus minekust keelduda.

Kui töötaja välislähetusse saadetakse, siis peab tööandja tagama, et töötajal oleks välislähetuses viibimise ajal vajalikud isikukaitsevahendid (nt mask, desinfitseerimisevahendid jne). Eriti oluline on see riikides, kus maski kandmine on kohustuslik.

Vaata lähemalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 lõiget 5: https://www.riigiteataja.ee/akt/12883561?leiaKehtiv.

Kas tööandja saab sundida töötajaid ilma palgata kodus olema (sundpuhkus, palgata puhkus)?

Sundpuhkust töölepingu seadus (edaspidi: TLS) ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja viibib nt kaks nädalat kodus. Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei anna töötajale tööd, peab tööandja TLS § 35 alusel maksma selle aja eest keskmist töötasu.

Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Kui saavutatakse kokkulepe, siis võib töötaja kasutada tasustamata puhkust. Kui töötaja tasustamata puhkusega nõus ei ole, kuid tööandja töötajat töökohale ei luba, siis rakendub TLS § 35.

Tööandjal ja töötajal on võimalik ka poolte kokkuleppel töölepingu tingimusi muuta. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et sel ajal, kui töötaja on kodus ja tööd ei tee, makstakse talle väiksemat töötasu kui töölepingus kokku lepitud. Siiski ei saa tööandja seda teha ühepoolselt, vaid selleks peab nõusoleku andma ka töötaja.

Kas tööandja tohib praegusel piirangute ajal oma kaupluses summeeritud tööaja alusel töötavatel müüjatel ühepoolselt graafikut muuta?

Üldjuhul saab juba kinnitatud graafikut muuta ainult poolte kokkuleppel, kuid koroonaviiruse leviku tõkestamiseks kehtestatud piirangutega seotult saab tööandja ühepoolselt muuta tööajakava ja anda muid korraldusi, kui need tulenevad hädavajadusest.

Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral (töölepingu seaduse (TLS) § 17 lg 4). Hädavajaduse määratlemisel tuleb võtta arvesse töötaja huvisid ja õigusi ning hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk võrrelda tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja töötaja töösuhteväliseid õigusi.

Kui tööandja tööd ümber ei korralda, siis peaks ta maksma nädalavahetusel graafikus olevatele töötajatele töö mitteandmise tõttu keskmist töötasu TLS § 35 alusel. Seega võib tööandja piirangute tõttu tugineda korralduste andmisel hädavajadusele.

Samuti võib tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlema poole huve arvestades mõistlikud (TLS § 47 lg 4). Tööaja korralduse eesmärk on määrata kindlaks töö tegemise aeg, eelkõige tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad.

Seega piirangute tõttu ühepoolsed muudatused tööajakavas või töö algus- ja lõpukellaegades on võimalikud, kui need tulevad hädavajadusest või ettevõtte vajadusest. Tööandja peaks töötajale põhjendama, miks tuleb piirangutest tulenevalt tööajakava muuta ning milles seisneb antud juhul hädavajadus. Töösuhetes ei tohi minna vastuollu hea usu põhimõttega ja teise poole huvidega. Näiteks kui töötaja ei nõustu tööajakava muudatustega oluliste perekondlike kohustuste täitmise tõttu, siis peab tööandja sellega arvestama.

 

 

Kuidas rakendatakse töölepingu seaduse § 37 ehk töötasu vähendamist kolmeks kuuks tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu ja kas töötaja saab töösuhte üles öelda?

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd.

Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või, kui usaldusisikut ei ole, siis otse töötajaid vähemalt 14 kalendripäeva ette. Tööandja koostab teatise, kus on välja toodud uus töötasu, uus koormus ja periood, millal vähendatud töötasu ja koormus kehtib. Teate sisu vaata Tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/uudised/2608.

Töötajatel on seega võimalus kaasa rääkida. Oma arvamus tuleb neil tööandjale esitada seitsme kalendripäeva jooksul pärast teate saamist.

Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale ette viis tööpäeva. Tööleping peab lõppema enne vähendatud töötasu kehtima hakkamist. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele (väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis) ka hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Töölepingu ülesütlemise kohta loe Tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/uudised/2610.

Millistel juhtudel tuleb kõne alla koondamine?

Koondamine võib kõne alla tulla siis, kui on selge, et olukord ei parane ja tööandjal ei ole võimalik tööd anda ega ka vähendatud töötasu maksta. Koondamine tähendab seega seda, et tööandja ütleb töölepingu majanduslikel põhjustel erakorraliselt üles.

Koondamisega on tegu juhul, kui

  • töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul;
  • tööandja lõpetab tegevuse, kuulutatakse välja tema pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus (pankrotti välja kuulutamata) raugemise tõttu.

Koondamiseks peab tööandja

  1. esitama töötajale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks ta töölepingu lõpetab;
  2. järgima etteteatamistähtaegu.

Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama kindla arvu päevi sõltuvalt sellest, kui kaua on töötaja tööandja juures töötanud:

  • alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva,
  • 1 kuni 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva,
  • 5 kuni 10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva,
  • 10 ja rohkem tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Need tähtajad tulenevad töölepingu seaduse § 97 lõikest 2.

Tööandjal tuleb arvestada, et kui ta teatab töötajale töölepingu lõpetamisest ette hiljem, kui on seaduses nõutud, või ei teata üldse ette, peab ta maksma töötajale selle eest hüvitist. Sellisel juhul tuleb tal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ta töötajale töölepingu lõpetamisest ette teatas.

Kui tööleping lõpetatakse koondamise tõttu, on tööandjal kohustus maksta töötajale

  1. n-ö lõpparve (väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis),
  2. koondamishüvitis, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.

Kui töötaja koondatakse, kas TLS § 37 alusel vähendatud töötasu arvutatakse koondamishüvitise ja puhkusehüvitise sisse?

Koondamishüvitist arvutatakse töötaja viimase kuue kuu töötasu põhjal. Kui töötajale on sel perioodil makstud vähendatud töötasu TLS § 37 alusel, siis seda tasu ei võeta arvesse koondamishüvitise ja hüvitise vähem etteteatatud aja arvestamisel, ehk need tasud ei vähene seetõttu. Näiteks kui töötaja koondatakse septembris, võetakse koondamishüvitise arvutamisel arvesse märtsi, aprilli, mai, juuni, juuli ja augusti töötasud. Töötaja töötasu vähendati aprillis ja mais TLS § 37 alusel. Kuna neid tasusid koondamishüvitise arvutamisel sisse ei võeta, arvutatakse töötaja koondamishüvitis märtsi, juuni, juuli ja augusti töötasu põhjal.

Samas võetakse vähenenud tasu arvesse puhkusehüvitise arvestamisel, mistõttu on puhkusehüvitis seetõttu väiksem.

Kas ja millal võib vähendada töötasu kolmeks kuuks tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu?

Koroonaviiruse levik oli üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille korral võis tööandja ühepoolselt vähendada töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks 12 kuu jooksul juhul, kui kokkulepitud töötasu maksmine oli tööandjale ebamõistlikult koormav. Kui tööandja on töötaja töötasu kolmel kuul juba vähendanud, siis rohkem ta töötasu ühepoolselt vähendada ei saa.

Töötasu vähendamise periood ei ole kalendriaasta, vaid 12 kuud. Näide: töötasu vähendati vahemikus 15.04.2020 – 15.07.2020. Seega algas 12-kuuline periood 15. aprillil 2020. aastal ning tööandja saab töötasu kõige varem uuesti alandada alates 16. aprillist 2021.

See on sätestatud töölepingu seaduse §-s 37.

Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis), aga ainult järgmistel tingimustel:

  • tööandja ei saa anda ettenägematute, temast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused);
  • kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei tohi vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole võimalik anda kokkulepitud ulatuses tööd, kuid samas on tal piisavalt raha töötasu maksmiseks ja puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muuta.

Tööandja peab suutma ära põhjendada, milline asjaolu oli tema jaoks ettenägematu ja temast mitteolenev, mille tõttu ta ei saa töötajale kokkulepitud töötasu maksta.

Loe ka töölepingu seadust: https://www.riigiteataja.ee/akt/112072014146?leiaKehtiv.

Kui töötaja nakatub töökohas COVID-19 viirusesse, siis kas see on tööõnnetus?

Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Ehk et tööõnnetusena käsitletakse pigem nn äkktervisekahjustust, näiteks kukkumist või kemikaaliaurude sissehingamisest tekkinud mürgitust.

Koroonaviirusese haigestumist ei käsitata tööõnnetusena, kui see ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga (näiteks kontoritöötaja nakatub viirusesse).

Koroonaviirusesse haigestumise puhul võib tegemist olla tööga seotud haigestumisega, kui töötaja on nakatunud viirusesse oma töö laadi või töökeskkonnas esinevate bioloogiliste ohutegurite tõttu (näiteks nakatunutega tegelev personal).

Kui on kahtlus, et haigestumine võib olla tööst tingitud, st nakatuti tööl tööülesandeid täites, siis tuleb sellest arstile teada anda. Perearst või muu arst, kes kahtlustab, et töötajal võib olla kutsehaigus, suunab inimese töötervishoiuarstile kutsehaiguse diagnoosimiseks. Töötervishoiuarst teeb kindlaks töötaja terviseseisundi ning kogub andmed töötaja tööolude ning töö laadi kohta. Otsuse selle kohta, kas haigus on tööst põhjustatud või mitte, teeb töötervishoiuarst.

Kas töötaja võib nõuda kontorist töötamist, kui kaugtööd ei ole võimalik töötajast mitteoleneval põhjusel teha (nt toimub naabruses ehitus ja müra segab)?

Kaugtöö on töölepingu tingimus. Kui selles on korra kokku lepitud, siis saab seda muuta uue kokkuleppega. Töötaja peab viivitamata teatama tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab tekkinud või tekkiva takistuse erikorralduseta (TLS § 15 lg 2 p 7).

Kui töötaja ei saa takistust ise kõrvaldada, tuleb koostöös tööandjaga leida lahendused, kuidas töötamist siiski jätkata saaks - kas tööandja saaks ehituse ajaks siiski võimaldada töötamist kontoris; ta on valmis otsima töötajale muu rendipinna, kus töötaja saaks tavapärasel tööajal tööd teha või muudetakse näiteks tööaega selliselt, et töötamine toimuks enne ja pärast naabri aktiivseid ehitustöid. Kõik sellised kokkulepped on töösuhetes võimalikud ja lubatud, kuid eeldavad läbirääkimisi ning kindlasti ka mõlemalt poolelt lahendustele orienteeritust.

Analoogia on siin olukorraga, kui töötaja on tööandja kontoris, aga seal algavad ehitustööd ning müra tõttu ei saa kontoris töötamist jätkata, sest see kahjustaks töötaja tervist. Tavaliselt kasutatakse sel juhul lahendusena teise töötamiskoha leidmist, ajutist kolimist või suunatakse töötaja tema nõusolekul kaugtööle. Nüüd on aga töötajal kodus tekkinud töökeskkonna uued riskid, mille maandamiseks tuleb koostöös tööandjaga lahendused leida.

Kas ja millistel tingimustel võib tööandja vallandada töötaja (nt toitlustusettevõttes), kes keeldub vaktsineerimisest?

Eestis on vaktsineerimine vabatahtlik. Vaktsineerimise võimaldamine töökohal on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks, kuid vaktsineerimine ei saa olla ainus võimalus bioloogiliste ohuteguritega nakatumise vältimiseks.

Kui töötaja keeldub vaktsineerimisest, siis saab tööandja:

  • ette näha ja võtta tarvitusele teised meetmed, millega on võimalik riske maandada - näiteks täiendavad isikukaitsevahendid, ühiskaitsevahendid jm. Tööandjal lasub seega eelkõige kohustus hinnata, kas näiteks klienditeenindja ja klientide tervist on võimalik kaitsta ka teiste meetmetega, näiteks maski kandmise kohustuslikkuse, käte desinfitseerimise, pleksiklaasi, otsese kontakti vähendamise, pindade tihedama puhastamise ja muude abinõudega;
  • vajadusel korraldada töö konkreetses töölõigus või töötaja osas ümber. Kui pooled saavutavad kokkuleppe töö ümberkorraldamise osas, siis töölepingu tingimusi (näiteks tööülesannete muutmine) saab muuta vaid poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel.

Kui töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud sektorites või tegevusalade puhul eriliselt oluline (näiteks tervishoid, hooldekodud) ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või klientide/patsientide tervise kaitseks, võib olla põhjendatud vaktsineerimine.

Ainuüksi vaktsineerimisest ei pruugi töötajate ohutuse tagamiseks olla abi ning tihtipeale tuleb meetmeid riskide maandamiseks kohaldada üheaegselt.

 

 

Viimati uuendatud: 23. märts 2021